Locus of Control (LOC interno vs. esterno) e LOC amplificato

Articolo estratto dal testo “Il potenziale umano – Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Il Locus of Control è una variabile psicologica che tratta il rapporto di un individuo con il destino e le forze esterne. 

Quando prevale un Locus of Control interno l’individuo tende a percepire un forte controllo personale sul proprio destino (“il mio destino è qualcosa su cui posso influire e dipende soprattutto dalle mie scelte”).

Quando prevale un Locus of Control esterno, il soggetto tende invece a pensare che il proprio destino dipenda soprattutto dalla fortuna, dalla sorte, e dagli altri (“il mio destino è qualcosa che non posso controllare, dipende tutto dalla fortuna, o da quello che Dio vuol fare di me”).

Si tratta di due polarità estreme, all’interno delle quali si trovano un’am­pia serie di sfumature e gradi intermedi. Possiamo in qualche misura identificare nel LOC interno un forte senso di autodeterminazione e autoefficacia, e nel LOC esterno un senso di fatalismo, che nei casi estremi sfocia nella rassegnazione, abbandono, vittimismo. 
Una persona che assorba completamente l’uno o l’altro dei poli, e si chiuda in esso, rischia di sfociare nella patologia. Il nostro locus of control, che sia interno o esterno, determina la quota di fatti ed eventi che noi pensiamo dipendano dalla nostra personalità e dalle nostre scelte ed azioni. 

Locus of Control (LOC interno vs. esterno) e LOC amplificato

Dalle ricerche emerge che i soggetti con un LOC interno sono generalmente più felici, in salute, e hanno più successo, ma oltretutto sono più produttive professionalmente. Esclusi i casi di LOC fanaticamente interno, in cui ogni avvenimento del mondo venga visto come responsabilità della persona.

Il passaggio dallo stadio bambino-adolescente allo stadio adulto produce in genere una crescita del LOC interno. Mentre si cresce, si sviluppa maggiore controllo sugli eventi, a meno che non si sia cresciuti in famiglie e ambienti oppressivi, o in culture di natura fatalista. In questo caso, si sviluppa una la fobia di essere puniti qualsiasi cosa si faccia (nella famiglia oppressiva) o la paura di iniziative individuali. 

L’iniziativa individuale viene punita nelle culture oppressive, nei comunismi fondamentalisti, nelle religioni punitive, là dove pensare con la propria testa diventa offesa e peste psicologica. Questo scatena un virus di oppressione mentale che si trasforma quindi in paura di fare impresa, di avviare iniziative autonome, di compiere avventure professionali o aziendali, socialmente derise o represse dall’ambiente circostante. 

Agire nonostante questi vincoli negativi è eroico. 

Per sviluppare un LOC interno gli individui devono riguadagnare il senso di controllo sulle proprie vita attraverso piccoli passi, ed emanciparsi dall’esterno. Per un adulto, si potrà partire dalla dimostrazione che è possibile ottenere un controllo su alcuni impulsi, o influenzare alcune interazioni interpersonali. 

I coach, i genitori e i leader delle imprese hanno tra le proprie aree di intervento quella di aiutare gli individui a credere in se stessi e sviluppare il proprio potere personale positivo. Anche quando questo significa andare contro la propria cultura.

Esistono comunque rischi associati ad un LOC eccessivamente interno: farsi carico di ogni problema esistente, anche dei problemi non propri, sentirsi in colpa di qualsiasi cosa non vada. Ed inoltre: assumersi le responsabilità altrui anche quando non è dovuto, non riuscire a staccare dai propri impegni, non accettare le perdite, non riuscire a staccare dai propri obiettivi per rilassarsi, auto-sfruttarsi e schiavizzarsi, non concedersi tregua, cercare il perfezionismo assoluto anche quando non ha senso farlo.

I rischi opposti del LOC eccessivamente esterno sono: scarsa propensione all’impresa, pressappochismo, poca voglia di fare, nessuna iniziativa, abbandono precoce alle prime difficoltà, ricerca di soluzioni magiche o miracolistiche, scarso ricorso al pensiero logico o scientifico, scaricare le responsabilità sugli altri e non riconoscere le proprie.

Principio 8 – Locus of Control

Le energie mentali diminuiscono o si esauriscono quando:

  • l’individuo è sbilanciato su un LOC esterno, assegna a forze esterne l’intera responsabilità degli eventi che lo riguardano, senza percepire quali siano i confini della propria area di azione possibile e di autodeterminazione;
  • l’individuo è sbilanciato sul LOC interno oltre la soglia di ragionevolezza, e non accetta margini di errore, assumendosi responsabilità individuale anche su eventi verso i quali non ha reale potere di intervento (rischio di autoflagellazione ingiustificata).

Le energie mentali aumentano quando:

  • l’individuo prende coscienza dei confini della propria possibilità di azione e li differenzia correttamente rispetto a quelli cui non ha accesso (fortuna, scenari, caso);
  • la persona evita di assumere un atteggiamento di responsabilizzazione inutile verso variabili che non può controllare, e si attiva per quelle che può invece gestire;
  • aumenta l’emancipazione personale da modelli genitoriali e culturali appresi e si decide in autonomia quale atteggiamento verso il destino assumere e cosa deve rientrare nelle proprie sfere di autonoma decisionalità e “tentabilità”.

Per approfondimenti vedi:

Cristina Turconi
Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Practitioner in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE 

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Capacità di gestione dell’ansia

Articolo estratto dal testo “Il potenziale umano – Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

L’ansia, uno dei mali più drammatici della società contemporanea, è stret­tamente correlata allo stress. 

L’ansia è – nella nostra visione – il prodotto di un incremento di attivazione mentale (arousal) mixato ad emozioni negative (paura, angoscia, timore, apprensione). La sola attivazione mentale, di per se positiva, acquisisce nell’ansia sfumature negative e innesca un dialogo interiore tutto centrato sugli eventi negativi, producendo un “sequestro emotivo” della persona.

L’ansia può essere uno stato permanente o prodursi in relazione ad alcuni eventi scatenanti o trigger (eventi che l’individuo vede come problematici, es, parlare in pubblico, stare in situazioni pubbliche, o prendere un aereo, una galleria, o in ambiti sociali e nella vita di relazione).

Alcuni autori erroneamente espongono il concetto di “ansia positiva”, intesa come fonte di energie. In realtà è corretto trattare come fenomeno ipoteticamente positivo unicamente l’arousal (aumento dell’attivazione mentale), mentre l’ansia – espressa come un correlato tra attivazione ed emozioni negative – porta con sé numerosi rischi dal punto di vista psicoenergetico.

Capacità di gestione dell’ansia

Si distingue nella letteratura tra:

  • ansia di stato (collegata ed eventi specifici, es., prendere l’ascensore), e
  • ansia di tratto (componente ansiosa più permanente, insita nella personalità dell’individuo, con componenti che possono essere sia di derivazione genetica che apprese durante la vita).

Il training psicoenergetico adeguato consiste in diverse linee di attacco:

  • eliminare l’arousal connesso agli eventi scatenanti o trigger, tramite tecniche di rilassamento, refraiming cognitivo o ristrutturazione cognitiva; eliminare l’ansia situazionale nei contesti precisi in cui si presenta (es., prima di una lezione, prima di un discorso pubblico);
  • associare gli eventi scatenanti o trigger ad emozioni positive, con una ristrutturazione cognitiva profonda, es. trasformare l’ansia da lezione in gioia per l’essere protagonista di una relazione d’aiuto, gioia del dare e dell’aiutare il prossimo a capire o a crescere; questo richiede smontare la componente competitiva insita nella prestazione didattica (io contro loro) e sostituirla con la componente della relazione di aiuto (io per loro);
  • affrontare la componente ansiosa della personalità e quella appresa (ansia di tratto). Questo può richiedere di andare alla ricerca del disagio trans-generazionale (assorbimento di ansia dai genitori e altri referenti importanti nel passato della persona) e degli schemi mentali appresi che la producono e mantengono in vita. Quando sono stati appresi? Da chi? Come rimangono attivi? Quali relazioni personali e culturali la mantengono elevata? Quali abitudini dobbiamo sradicare? Quali inserire? Un lavoro profondo richiede anche la ricerca dei messaggi genitoriali o sociali assimilati che la alimentano (es.: devi riuscire a qualsiasi costo), delle credenze disfunzionali che vivono nella mente dell’individuo, e come virus mentali la danneggiano, dei prototipi cognitivi personali (relazioni tra valori, credenze, atteggiamenti) che la nutrono (es.: devi sempre essere perfetto altrimenti non vali).

Principio 4 – Ansia ed energie mentali

Le energie mentali diminuiscono o si esauriscono quando:

  • si innesca nell’individuo attivazione (arousal) associata ad emozioni negative, rispetto a compiti, situazioni, aspetti della vita o dell’esperienza;
  • l’individuo possiede una componente elevata di ansia di tratto (ansia caratteriale) assimilata durante la crescita o alimentata da prototipi di pensiero e credenze disfunzionali,  da modelli di pensiero assorbiti dai genitori o dalla società non localizzati e schermati;
  • l’individuo subisce ansia situazionale, e non pratica attività di riduzione localizzata tramite tecniche di rilassamento o altre forme di training;
  • l’individuo non affronta il fenomeno della propria ansia di derivazione trans-generazionale (trasmissione del disagio psichico) in modo sistematico;
  • l’individuo non ricerca ed affronta i propri prototipi cognitivi disfunzionali (sistemi di pensiero) produttori di ansia e gli stili di vita che la alimentano.

Le energie mentali aumentano quando:

  • l’attivazione (arousal) per azioni o eventi viene ripulita dalle componenti emotive negative;
  • l’individuo riesce a localizzare e ridurre l’ansia di stato (ansia legata a task specifici e situazioni specifiche);
  • vengono svolti con successo interventi di riduzione dell’ansia di tratto (elemento ansioso della personalità, ansia caratteriale);
  • vengono localizzati e riconfigurati i prototipi di pensiero che alimentano l’ansia e il disagio psichico, anche di fonte traumatica, transgenerazionale o culturale;
  • vengono praticate attività costanti e programmatiche di riduzione dell’ansia, con un programma specifico seguito professionalmente, volto anche alla rivisitazione dello stile di vita.

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Raggiungere obiettivi

Articolo estratto dal testo “Il potenziale umano – Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Energie e capacità mettono le persone in grado di dirigersi verso i propri obiettivi o scopi, siano essi già inquadrati come progetti con un output preciso, o semplici idee ispiratrici, ancora non definite o ben focalizzate.

I tre grandi piani di lavoro (energie personali, competenze, obiettivi), sono variabili tecniche, ma dietro ad esse si trova uno sfondo umanistico enorme, dalle grandi implicazioni, che vogliamo esaminare. Ottenere risultati e tagliare i propri traguardi è un tema importante per l’individuo, per un gruppo (team sportivo, team aziendale), e per un’intera organizzazione o azienda, persino per una nazione o l’intera umanità.

La quantità di implicazioni psicologiche che si ritrovano dietro ai risultati, tuttavia, è impressionante. Solo chi li ha faticati in prima persona è consapevole dello sforzo, delle energie mentali e motivazionali spese per attività che apparivano, a prima vista, banali o puramente tecniche.
A volte non sono gli obiettivi ad essere difficili, ma le persone.

Ad esempio, la prestazione in un esame dipende sia dalla conoscenza della materia (aspetto tecnico) ma anche dalla capacità di gestire emozioni, ansia e attesa, essere comunicativi e mentalmente presenti (componente psicologica), e questa è ben più difficile da affrontare che non lo studio di una materia.

Anche nello sport, vincere una partita prevede la capacità di creare un team vincente, lavorare ai climi psicologici del gruppo, sostenere le individualità, creare uno spirito di squadra. Chi dimentica questo perde. Lo sanno bene le nazionali forti che possono subire sconfitte pesanti e umilianti anche da squadre di paesi semisconosciuti, se affrontano l’impe­gno con “sufficienza”, o si trovano nella condizione psicologica sbagliata, mentre gli avversari sono iper-motivati e affamati di vittoria.

Anche in azienda il fuoco della motivazione e della passione, e le qualità mentali, fanno la differenza: un progetto davvero innovativo prima si pensa, poi vi si investe. La qualità del pensiero viene prima. 

Raggiungere obiettivi

Una distinzione fondamentale consiste nel riconoscere che esiste una matrice di obiettivi, e questa parte da risultati molto focalizzati (micro-goal, come rimanere positivi nei vari momenti di un’attività, anche se impegnativa), passa per obiettivi più ampi (es.: gestire bene un progetto cui teniamo), sino a salire agli obiettivi esistenziali (Life Objectives), come il bisogno di vivere a pieno la vita, e la ricerca della felicità. In ciascuno di questi stadi vi sono catene da spezzare e cose da imparare.

Secondo questa visione, vivere pienamente significa ben più che esistere
Questo ha ripercussioni non piccole sul concetto stesso di performance e di potenziale umano. Come sostiene Oscar Wilde:

La cosa più difficile a questo mondo?
Vivere! Molta gente esiste, ecco tutto. 

– oscar wilde –

Quindi, fissiamo immediatamente un concetto: si possono ottenere performance senza lavorare sul potenziale umano seriamente (es.: doping, o comprare un risultato) ma questo non ci interessa, non è il nostro fine. Anzi, questi pseudo-risultati sono il polo negativo, il male, le bugie, le false promesse, ciò da cui vogliamo stare lontani. 

Il lavoro che ci apprestiamo a fare infatti è quello allenante, preparatorio, formativo, costruttivo, il dare forma (Modeling) al potenziale e alle prestazioni tramite un lavoro serio, fatto di continuità, tecnica, strategia, sudore.

Due elementi fondamentali di una prestazione umana sono: (1) gli scopi (obiettivi) e (2) il loro grado di raggiungimento (nullo, intermedio, totale). 

Rispetto agli scopi, ci concentriamo soprattutto su quelle prestazioni o performance che hanno un senso di contributo, diliberazione, di espressione, di emancipazione. In altre parole, le prestazioni non solo meccaniche.

Rispetto al grado di raggiungimento, consideriamo che esso sia una funzione strettamente dipendente dal tipo di potenziale raggiunto (dalla persona, dal team, dall’organizzazione), e che per l’eccellenza bisogna lavorare sulla crescita strutturale più che sui risultati immediati. È la nostra visione.

È più importante insegnare ad un atleta a gestirsi, a non bruciarsi, ad avere una carriera e una vita, a trovare equilibri, che non spremerlo e gettarlo per una singola gara o stagione. 

Lo stesso per avere manager e professionisti preparati in azienda: stiamo o no creando un sistema che li formi, una palestra di formazione aziendale? Se non abbiamo un programma serio in merito, non lamentiamoci se dovremo richiamare i pensionati. In ogni squadra seria si coltiva un vivaio e un settore giovanile, e questo vale anche in azienda. Molti vogliono risultati senza investire, e spremono l’azienda, ma non fanno crescere le persone.

Ancora una volta, vogliamo lavorare alle condizioni che permettono di ottenere i risultati quando li desideriamo, senza attendere manna dal cielo o la fortuna. Il nostro approccio considera le performance vere non solo come atti tecnici, ma espressioni di libertà, applicazioni di una volontà emancipata di andare oltre, di scegliere (Free Will), un concetto che sta entrando finalmente nella letteratura anche manageriale:

La libera volontà è l’abilità di un agente di selezionare un’opzione (comportamento, oggetto, etc.) da una serie di alternative[1]. Lo spirito di fondo è sempre quello di un messaggio positivo, ciò che un padre vuole trasmettere ad una figlia, o figlio, o al prossimo, rispetto alle energie e alla vita: ogni volta che ti svegli, pensa positivamente a cosa fare di buono oggi. Ogni volta che vai a dormire, rivedi le cose buone accadute, sensazioni positive che avresti dato per scontato. Poi, pensa a cosa ti piacerebbe fare di buono domani, cosa ti renderà felice, che contributo puoi dare a te e agli altri, in cosa puoi applicarti bene. Fai cose che ti daranno energie, riduci quelle che ti impoveriranno spiritualmente e fisicamente. 

Non lasciarti spegnere. Ogni volta che sei triste chiediti se la tristezza ti merita o se puoi dirottare le tue energie verso qualcosa di positivo. 
Ogni volta che guardi avanti cerca il bene, e quando ti guarderai indietro sarai orgogliosa di te. Questo è rendere omaggio al dono di esistere. 

Agire, provarci, in modo da potersi guardare indietro con senso dell’onore, è luce, un bisogno che traspare in ogni storia vera, in ogni cultura umanistica e spirituale, come si intravede bene in questa testimonianza dagli Indiani d’America:

“Oh Grande Spirito, la cui voce ascolto nel vento,
il cui respiro dà vita a tutte le cose.
Ascoltami; io ho bisogno della tua forza e della tua saggezza,
lasciami camminare nella bellezza,
e fa che i miei occhi sempre guardino il rosso e purpureo tramonto.
Fa che le mie mani rispettino la natura in ogni sua forma 
e che le mie orecchie rapidamente ascoltino la tua voce.
Fa che sia saggio e che possa capire le cose che hai pensato per il mio popolo.
Aiutami a rimanere calmo e forte di fronte a tutti quelli che verranno contro di me.
Lasciami imparare le lezioni che hai nascosto in ogni foglia ed in ogni roccia.
Aiutami a trovare azioni e pensieri puri per poter aiutare gli altri.
Aiutami a trovare la compassione 
senza la opprimente contemplazione di me stesso.
Io cerco la forza, non per essere più grande del mio fratello,
ma per combattere il mio più grande nemico: Me stesso. 
Fammi sempre essere pronto a venire da te con mani pulite e sguardo alto.
Così quando la vita appassisce, come appassisce il tramonto,
il mio spirito possa venire a te senza vergogna”.

Preghiera per il Grande Spirito, 
Tatanka Mani (Bisonte che Cammina) (1871-1967)


[1] Mick, D. Glen (2008), Degrees of Freedom of Will: An Essential Endless Question in Consumer BehaviorJournal of Consumer Psychology, 18 (1), 17-21.

Per approfondimenti vedi:

Cristina Turconi
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Fragilità emotiva e stress emotivo

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La fragilità emotiva viene individuata nei test specifici di Caprara, Perugini, Barbaranelli e Pastorelli come congiunzione di due tratti: 

la scala risulta dall‘integrazione di due scale, quella di Suscettibilità Emotiva, che misura la propensione dell’individuo a porsi in una posizione di difesa, a sperimentare stati di disagio, di inadeguatezza e di vulnerabilità in situazioni, presunte o reali, di pericolo, di offesa e di attacco, e quella di Persecutorietà, che osserva la tendenza dell’individuo a sperimentare sentimenti vissuti di persecuzione e tensione, legati all’anticipazione o alla paura di una punizione incombente[1].

Altri studiosi danno della fragilità emotiva visioni diverse e utilizzano scale e costrutti diversi per misurarla. 

Per noi, ciò che conta è riuscire a toccare con mano il problema, aiutare con un coaching professionale le persone a superare le proprie fragilità emotive e andare verso il loro futuro con maggiore serenità e gioia. 

Fragilità emotiva e stress emotivo

Stare lontani dalle proprie paure è inizialmente saggio ma riduce progressivamente il proprio territorio di vita. Nel lungo periodo non è sostenibile. 

Correre incontro alle proprie paure è invece un atteggiamento stupendo, un’acquisizione esistenziale, un traguardo in sè, un atteggiamento che può essere conquistato con un training e supporto adeguato. Ma non nascondiamo la realtà: è più facile da dire che da fare. Verissimo. Sacrosanto. Ma non sufficiente a fermarci.

Correre verso le nostre paure non è impossibile. Milioni di persone riescono a superare le proprie paure e fragilità e chiunque di noi ha il potenziale per farlo. Occorre solo farlo emergere, trovare un supporto, avere un metodo, e con impegno e dedizione diventa fattibile.


[1] Caprara, G. V., Perugini, M., Barbaranelli, C., Pastorelli, C. (2008), Scala per la misura della Fragilità Emotiva, Giunti O.S., Firenze.

Per approfondimenti vedi:

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Il Processo Creativo a Colori: approcci alla creatività e al Problem Solving nei Team

Progetto a cura di: Cristina Turconi – Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Practitioner in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE | Consulente e Facilitatrice Certificata Metodo 4Colors®

Il detto: “L’unione fa la forza”, vale sempre di più all’interno di un processo creativo, dove ogni energia colore del Metodo 4Colors® trova il suo posto.

La descrizione più nota del processo creativo è quella per “fasi successive”, proposta dallo psicologo ed educatore inglese Graham Wallas con Richard Smith, autori del testo The art of thought, pubblicato nel 1926 [1]. Diversi autori in tempi più recenti hanno approfondito i quattro stadi di Wallas, suddividendoli in altri autonomi momenti.
In questo quadro rientra anche Hubert Jaouil, per il quale la creazione e si configura in un processo con 5 tappe.

Nel colorato gioco della creatività, Vediamo come queste 5 tappe si intersecano con le 4 energie colore rappresentate nella bussola 4Colors® in questa successione [2]:

Il Processo Creativo a Colori: 
Approcci alla creatività e al Problem Solving nei Team
Processus Creatif + Couleurs – Know Future 4Colors Blog [3]

Fase 0 – Il LANCIO dell’idea (energia rossa):

E’ il momento in cui emerge un’intenzione, un desiderio, un’aspettativa, ma anche un bisogno o la necessità di risolvere un problema. È quella “sensazione” che necessita di essere in qualche modo esplorata, che sente l’esigenza di incarnarsi in un progetto o in qualcosa di più strutturato. In questa fase emerge forte il desiderio di andare oltre, con una reale volontà di fare le cose. Questo è il lancio dell’idea.

Affinché questo momento sia un vero innesco, è necessario mettere in atto un’energia proattiva, “go-ahead”, volontaristica, caratteristica dei dominanti ROSSI del DISC.
Per esempio, quando si crea un webinar online sul cambiamento, all’inizio, una persona lancerà l’idea, la visione di fare questo webinar.

Fase 1 – La PREPARAZIONE (energia giallo-blu):

Poi, il desiderio deve essere trasmesso alla squadra, sottoposto all’intelligenza collettiva del gruppo. Serve instillare, mantenere o far crescere il desiderio nel gruppo del piacere di trasformare la visione iniziale in un passo più concreto. È infatti l’energia GIALLA del DISC degli “Influencer,” rivolta all’azione nella relazione, che viene messa in atto. Qui serve trasformare i dubbi e le perplessità in curiosità ed entusiasmo per “il nuovo” che si prospetta all’orizzonte.

Ora, questa fase di preparazione richiede di “far quadrare” l’energia gialla messa in moto (che ha una tendenza naturale a disperdersi). È in questo momento che i dominanti BLU del DISC, riflessivi, rigorosi, e strategici, entrano in gioco. Questa energia blu permette di analizzare l’origine della situazione, il problema iniziale per capirne le cause, ma anche di verificare in dettaglio la visione, l’obiettivo e le poste in gioco associate. Viene quindi avviata una ricerca, una fase di consultazione e ordinamento delle informazioni fino ad “aver assorbito” tutto quanto disponibile e necessario per questo progetto.

Tornando all’esempio della creazione di un webinar, si potrebbe ricorrere a una fase di brainstorming collettivo o all’utilizzo di tecniche creative per fare emergere idee innovative; allo stesso tempo verificare in dettaglio i temi da trattare e le informazioni da trasmettere. Approfondire gli aspetti tecnici e finanziari. Analizzare cosa è già disponibile sul mercato e cosa manca, intervistare le persone che potrebbero partecipare all’esperienza per far emergere bisogni, desideri e aspettative da soddisfare.

Il Processo Creativo a Colori: 
Approcci alla creatività e al Problem Solving nei Team

Fase 2 – L’INCUBAZIONE (energia verde):

Dopo questa fase piena di idee, ricerche, verifiche e relazioni, arriva il tempo della riflessione per lasciare spazio all’inconscio, all’l’incubazione. Questo momento è più calmo, meno controllato: si tratta di uno spazio dove lasciar calmierare le energie messe in moto e lasciar sedimentare quanto emerso. In questa fase ogni inventore cova ed elabora le sue idee, essa può avere una durata variabile, anche lunga; di questo particolare momento è molto interessante l’aspetto di elaborazione inconscia, nella quale i meccanismi di assemblaggio operano ad insaputa dell’inventore.

L’incubazione mette dunque in primo piano l’energia VERDE del DISC: il fare un passo indietro, l’invitare la calma e la riflessione. Non fare nulla fisicamente non significa che non avvenga alcuna trasformazione all’interno. Al contrario, si tratta di fidarsi della propria intuizione, di questo sesto senso e lasciare che le idee vengano a galla, con pazienza e umiltà. 

Nell’esempio della creazione del webinar, è la fase del “mettersi in stand-by”, dove è necessario darsi il tempo di tenere metaforicamente “nel retro della mente” l’obiettivo della sua creazione. Aprire la mente ad altre pratiche artistiche, culturali, sportive e contemplative. E’ una scommessa di maturazione che donerà più ampiezza alla materia.

Fase 3 – L’ILLUMINAZIONE (energia gialla):

Questo è il momento del famoso: “Eureka!” di Archimede [4]. L’illuminazione: “E’ la più commovente”, è il passaggio dall’oscurità all’improvvisa apparizione della soluzione “con una chiarezza impressionante che può abbagliarlo”. Jaoui distingue un’illuminazione di tipo endogeno da quella che viene provocata da un avvenimento esterno, “come la mela di Newton o la marmitta di Denis Papin”, in ogni caso l’illuminazione è favorita nelle “menti preparate” [5].

L’illuminazione avviene in un istante, inaspettato, spontaneo, insomma: un momento di follia gialla, dove la gioia esulta; i 5 sensi sono in subbuglio. La rivelazione esplode nella testa, l’idea improvvisamene illumina la mente. L’energia gioiosa GIALLA del DISC esulta. I legami si intrecciano immediatamente con tutte le idee, le ricerche e gli scambi precedenti: tutto si connette perfettamente. “Il taglio del webinar” diventa lapalissiano; così come le sue peculiarità, il valore aggiunto del suo contenuto e il titolo accattivante spontaneamente emergono.

Fase 4 – La VERIFICA (energia blu-rossa):

Questa fase chiude il circolo del processo creativo: “la verità può essere ingannevole, le soluzioni apparentemente più geniali possono avere un vizio nascosto”; questa è la fase dove con l’aiuto di esperti o anche con un confronto con il pubblico o con il cliente,  si verifica la soluzione innovatrice e il tipo di risultato che andrà a produrre [6].

E’ la fase di attuazione di tutte le idee innovative.
A nord della bussola dei colori si procede mettendo le cose in chiaro.  Si tratta di pianificare, monitorare i progressi, controllare i dettagli con l’energia BLU del DISC.

E poi serve un capitano ROSSO del DISC che si assicuri che la rotta sia impostata nella direzione della visione e spinga i marinai del suo Team ad attraversare “la tempesta del cambiamento” per realizzare l’idea e ottenere il meritato successo. Nell’esempio del webinar, si mette fattivamente in moto la “macchina organizzativa”: l’evento viene lanciato, vengono condivisi compiti e attività, si eseguono i passi necessari, si fanno i controlli tecnici e il webinar finalmente è pronto.

Le menti più pure e più pensose
sono quelle che amano i colori.

– john ruski –

Questa è una chiara metodologia operativa della creatività, un percorso colorato che utilizza un enorme quantità di risorse che sono presenti all’interno dei gruppi di lavoro e in ciascuno di noi, indipendentemente dal nostro temperamento e dalle nostre attitudini.

Saper mescolare sapientemente queste 4 energie colore all’interno di ogni gruppo di lavoro permette di liberare la creatività e dipingere capolavori.

[1] Wallas G., The Art of Thought. New York, Harcourt, Brace, 1926. In Arieti S., Creatività. La sintesi magica, Il Pensiero Scientifico Editore, Roma, 1979, p. 15.

[2] Puoi approfondire le 4 energie colore e la Bussola 4Colors® a questo articolo.

[3] Articolo: Processus Creatif + Couleurs = La marelle de la creativité – 31 mars 2020 – Vianney Boussuat – Blog 4Colors.

[4] Eureka – Wikipedia.

[5] Jaoui H., Creatività per tutti. Strumenti e metodi da impiegare nel quotidiano, Milano, Franco Angeli, 1993, p. 30.

[6] Articolo: Fasi del Processo creativo di Daniele Brambilla.

Progetto a cura di:

Cristina Turconi
Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Practitioner in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE | Consulente e Facilitatrice Certificata Metodo 4Colors®

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Ci sono “crepe” nel tuo gruppo di lavoro?

Articolo a cura di: Cristina Turconi – Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Practitioner in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE

Un giorno ti accorgi di avere una brutta crepa sul muro. 
Ti preoccupi? Cerchi di realizzare l’entità del danno e capire di cosa si tratta veramente? 

A prima vista potrebbe sembrarti che un piccolo intervento risolverà il problema per poi trovarti a scoprire che si tratta di qualcosa di più profondo, magari dovuto a un cedimento strutturale. Sottostimarne la pericolosità perché ci sono cose più urgenti da sistemare in questo momento di pandemia, potrebbe non rivelarsi la risposta più corretta.

Anche nei team si possono formare delle piccole crepe;
riguardano il modo in cui le persone lavorano,
si relazionano e si comportano tra loro.

L’allontanamento sociale e le misure di contenimento non hanno impattato solo sulle operazioni e i processi di business, ma anche sulle dinamiche di relazione all’interno delle organizzazioni stesse, questo perché le persone operano in ambienti completamente diversi; ognuno nel proprio spazio emotivo dove ciascuno affronta la situazione a modo suo. 

In tempi incerti, le “piccole crepe” possono facilmente trasformarsi in “grandi crepe”. 

Quando ci si trova ad affrontare una situazione di incertezza è impossibile tenere a bada non solo un contesto che sfugge al controllo, ma anche i pensieri stessi.
Tutto ciò provoca irritazione e disagio. La paura, l’angoscia e i rapidi cambiamenti possono notevolmente acuire i problemi esistenti. 

Ci sono “crepe” nel tuo gruppo di lavoro?

Fino a quando non si riesce a riportare il gruppo a uno stato di calma relazionale e ascolto, l’agilità e le strategie per gestire il cambiamento, così come le performance e la collaborazione, non possono svilupparsi efficacemente [1]. 

Per questo motivo, è vitale per i leader e le organizzazioni concentrarsi sulle relazioni di squadra in maniera efficace.  Questo è ancora più importante durante un periodo di crisi, quando la gente ha bisogno di maggiore comunicazione e trasparenza su quali passi l’organizzazione sta facendo per affrontare la situazione contingente.  

Gli interventi di team, facilitati da abili Team Coach (anche in modalità virtuale), possono aiutare a limitare le “crepe”, assicurando che i team rimangano allineati e impegnati.  Questo tipo di interventi sono focalizzati a sviluppare nuove intuizioni e abilità in uno spazio sicuro che permetta alle persone di sentirsi più sicure e supportate.  Così facendo si sviluppano nuovi modi di interagire e lavorare insieme, che serviranno loro sia ora che dopo questo periodo di emergenza [2].

In periodi di grandi sconvolgimenti, l’ansia si propaga velocemente e l’istinto di tenere sotto controllo il mondo per come lo si conosce, spinge ad accantonare tutto ciò che riguarda l’apprendimento e lo sviluppo delle persone, in quanto impegnati a gestire le urgenze e a portare a termine le attività basilari. L’errore più comune è quello di mettere da parte la formazione delle persone.

I Team sono la spina dorsale di ogni azienda; se si sgretolano, l’organizzazione rischia di precipitare. È importante diventarne consapevoli e responsabilizzarsi nel mantenerli vivi, motivati, connessi e resilienti, ora e per il futuro periodo post-Covid che arriverà. 

Ci sono “corde invisibili” tra i membri di un Team che sono estremamente vulnerabili [3].
Se le relazioni sono sane, c’è chiarezza e fiducia tra i tutti i membri del gruppo, si parla di un “sistema” coeso e resiliente. Per ottenere questo risultato serve lavorare intensamente sullo stato emotivo delle persone, serve accogliere e prendersi cura delle “nature variabili” che influenzano le dinamiche di relazione all’interno dei gruppi, in modo tale da poter far fiorire quello “spirito di gruppo” che sta alla base di ogni condivisione umana profonda [4].

  • [1] SW (2011). The Polyvagal Theory: Neurophysiological Foundations of Emotions, Attachment, Communication, and Self-regulation. New York: WW Norton.
  • [2] Virtual Team Coaching Can Help Your Organization to Thrive in the Covid-19 Era – Elisabeth Muller.
  • [3] HBR – Keep Your People Learning When You Go Virtual – Annie Peshkam & Gianpiero Petriglieri.
  • [4] “Razionalità di squadra” We-rationality – Martin Hollis (Wikipedia).

Articolo a cura di:

Cristina Turconi
Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Practitioner in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE 

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Amore per…


Questo articolo parla dell’amore e della passione.
L’amore e la passione sono strettamente collegati a quella voce che risiede dentro ognuno di noi, che ci sussurra di trovare il nostro scopo, che ci indirizza in qualche modo verso la nostra chiamata di auto-realizzazione.

E’ quel qualcosa che ci spinge a vivere la nostra vita quotidiana con entusiasmo, che ci fa navigare attraverso ogni difficoltà, che ci motiva a pensare, a immaginare, a fare, a creare, permettendoci di entrare in quello spazio in cui possiamo condividere chi siamo e ciò che abbiamo. Quando ci muoviamo da quello spazio qualsiasi evento acquista ai nostri occhi un valore inestimabile e riusciamo a sentirci incredibilmente “vivi”.

Riflessioni sul Metodo di Coaching HPM, dal testo Psicologia della libertà” Copyright Edizioni Mediterranee e Dott. Daniele Trevisani

L’amore e la passione
sono i motori più forti della vita.

Quando sei giù, se guardi bene, c’è qualcosa che ha a che fare con una perdita di passione.
La passione può toccare qualsiasi cosa: una persona, un ideale, un progetto, persino un oggetto, come una moto, o un fatto, o un’attività come il dipingere o suonare o fare sport. Quando qualcosa ti appassiona veramente, senti di essere vivo e nulla pare remare contro. Anche le performance più profonde e i progetti richiedono amore e passione.

Per amore si intende un sentimento forte e universale di unione, che può toccare il vissuto sentimentale di un uomo o di una donna, ma anche il rapporto genitore e figlio, amicizie fortissime, e persino un ideale, un oggetto o una produzione, o la natura. Esempio: l’amore per un paesaggio e l’estasi che produce. Il senso di connessione profonda che riesci a provare ti fa vedere la vita in chiave positiva. Questo è il sentimento di essere parte di qualcosa di più grande e di più importante della tua persona. Qualsiasi forma di intelligenza, prima o poi, per essere viva, deve sviluppare la capacità di provare sentimenti.

Amore per...


Esiste una sterminata e interessantissima letteratura su ogni tipo di sfera inerente la psicologia dell’amore: ad esempio, cosa significa per una persona il primo amore e quando avviene nel tempo e in diverse culture. [1]

L’approccio allo studio dell’amore avviene in numerose discipline: si studia l’amore come fenomeno in psicologia, sociologia, antropologia, zoologia, religione, letteratura. Nelle scienze della comunicazione viene studiato il linguaggio dell’amore o la comunicazione seduttiva. In chimica, biologia, in campo medico e neurologico, l’amore viene addirittura analizzato per scoprire i meccanismi biochimici ed elettrici che avvengono nel “cervello che ama”.

In sede di Coaching analitico non sono tanto i meccanismi chimici a interessare l’impostazione del lavoro, quanto i meccanismi affettivi, il loro risveglio, la loro canalizzazione verso obiettivi importanti. Obiettivi che accendono la passione delle persone e le riempiono la vita.
Se non si ama ciò che si fa, le performance non accadono, o se avvengono, non sono atti di espressione, ma costrizioni, risultati destinati a durare poco.

Individuare concetti da amare, risultati da ottenere, localizzarli bene, significa iniziare a dare forma a vaghe rappresentazioni mentali.
Localizzare per cosa vivere è uno dei lavori di coaching e di formazione più importanti: far scoprire concetti, amarli e farli scoprire agli altri.

Questo può significare fare scouting (scovare nuovi orizzonti per il e con il soggetto, accompagnarlo in questa delicata operazione), ma anche fare archeologia umanistica, andare a trovare ciò che la persona era, riscoprire passioni, ambizioni, aspirazioni, amori per… progetti abbandonati, sogni giovanili o di altri stadi di vita, qualcosa che è stato sepolto dal self-silencing (il meccanismo, che si estende a ogni ambito della vita dell’individuo, di auto-silenziamento dei propri bisogni profondi e delle proprie aspirazioni.

Questi dati a volte confusi sono localizzati nel passato del soggetto, e questo è un altro forte motivo per non fuggire all’analisi del passato in operazioni di coaching analitico.
Uno dei meccanismi più forti notati nella psicologia dell’amore è proprio il self-silencing, mettere il silenziatore alle proprie passioni. E’ un fenomeno esaminato nel campo delle relazioni amorose romantiche, ma la sua validità, come variabile da analizzare, si estende in ogni ambito umano, soprattutto alle ambizioni personali che la persona ha “silenziato”.

Nell’HPM [1] si pratica una tecnica specifica denominata Scouting affettivo, per indicare l’attività di scavo alla ricerca di quel “fuoco” che alimenta le passioni di un individuo.
Quali sono ora? Quali erano in passato? Quanto sono sopite o attive? Quanto la persona è “spenta” o “accesa”, morta o attiva, sul piano delle passioni? A quante passioni, idee e aspirazioni è stato messo il silenziatore, e cosa ne è rimasto? E, soprattutto, cosa può produrre passione per il futuro?

Il senso di un coaching è produrre e alimentare amore verso… amore per… amore per se stessi, per un’azione terapeutica di autostima, amore verso una causa, amore verso un progetto.

[1] Vedi Diederik F. Janssen, “First Love: A Case Study in Quantitative Appropriation of Social Concepts”, in Qualitative Report, v. 13, n. 2, June 2008, p. 178-203.

[2] Il Metodo HPM™ (Human Performance & Potential Modeling) – vedi “Il Potenziale Umano: Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” del Dott. Daniele Trevisani – Ed. FrancoAngeli.

Per approfondimenti vedi:

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Ricerca dei drivers motivazionali

Articolo estratto dal testo “Il potenziale umano – Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Il tema esistenziale (meaninglessness vs. ricerca dei significati) è centrale non solo per il fronte psicoenergetico, ma anche per la costruzione di una Vision e di una progettualità. 

Perché questo? Perché la mancanza di un senso può produrre effetti devastanti, dalla carenza di scopi personali al senso di inutilità dell’agire, sino a bloccare la ricerca di nuovi orizzonti esterni (ricerca esteriore) o interni (ricerca interiore). La mancanza di senso produce il limitarsi delle energie mentali alla pura sopravvivenza, e spesso nemmeno a quella.

Kinnier e altri autori individuano dieci credenze dominanti che fungono da ancoraggi o interpretazioni della vita[1]:

1. La vita è gioire della vita e vivere l’esperienza della vita 
2. la vita è amare, aiutare, servire gli altri
3. La vita è un mistero
4. La vita è senza significato
5. La vita è servire Dio e prepararsi all’aldilà
6. La vita è fatica
7. La vita è contribuire a qualcosa più grande di noi stessi
8. La vita è auto-realizzarsi
9. Ognuno deve creare da solo un senso personale della vita
10. La vita è assurda o è uno scherzo.

Ricerca dei drivers motivazionali

Ciascuno di questi driver (motori profondi) interagisce con la cultura individuale e con la propria personalità. 

In un soggetto possono scatenare una forte produzione psicoenergetica alcuni di questi (es.: 1, 2, 7, 8) mentre altri sono in grado di distruggere o minare la sua voglia di vivere (10, 6, 4), e per ciascuno esistono sfumature diverse. Naturalmente, ogni analisi vale nel tempo in cui è svolta, e il quadro può cambiare, anzi, deve cambiare in seguito ad un buon coaching o ad una formazione di qualità, in cui la revisione di priorità è risultato positivo e ricercato. Purtroppo, sul piano della relazione con se stessi, non conoscere quali sono i driver che ci attivano, è una lacuna gigantesca. 

Ogni coach professionale deve localizzare quali sono i driver del cliente o del team in grado di accrescerne le energie mentali, e riuscire inoltre nell’operazione difficoltosa di inserire nuovi driver all’interno dei costrutti mentali già esistenti. 
Questa operazione di arricchimento delle fonti di energia psicologica e motivazionale è di straordinario interesse e notevole complessità tecnica. 
Operazioni di arricchimento sono possibili su più piani. 

Es.: Per un atleta… tu non gareggi più solo per i soldi che guadagni ma anche per… un contributo ad una causa, per scoprire i tuoi limiti, per dimostrare chi sei, per riscattarti da quello che eri…

Per un praticante di fitness… tu non ti alleni più per dimagrire, il grasso e la pancia sono i falsi nemici, il tuo nemico vero è la noia, l’apatia, la tristezza, la vita dimezzata di uno che vive in catalessi nella pigrizia…

Per un operatore sociale… tu non stai accudendo un anziano, stai dando un senso alla tua esistenza…

Per un agonista…voglio che quando esci dal campo tu sia orgoglioso di come hai giocato, non dei punti che hai fatto…

Per un manager… voglio che, quando qualcuno ti chiede cosa hai fatto quest’anno nella tua zona, tu possa dire “ho costruito una buona squadra, ne sono orgoglioso”…

Per un ricercatore… tu scrivi, ma ricordati… non stai facendo una pubblicazione, a nessuno frega niente della tua pubblicazione, se non stai facendo qualcosa che serve veramente agli altri più che a te, stai sprecando tempo… se non è qualcosa di cui essere orgoglioso fai a meno… allora, cosa vuoi fare…?


[1] Kinnier, Richard T., Kernes, Jerry L., Tribbensee, N., Van Puymbroeck, Ch. M. (2003), What Eminent People Have Said About The Meaning Of Life, Journal of Humanistic Psychology, Vol. 43, No. 1, Winter.

Per approfondimenti vedi:

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Sacralità e tecnica dell’emancipazione: togliere i sassi dallo zaino

Articolo estratto dal testo “Il potenziale umano – Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Esiste un momento sacro nella vita, in cui una persona decide se vuole o meno correre, o stare sul divano, o magari alternare le due cose, e se corre, vuole imparare ad accorgersi se ha o meno uno zaino sulle spalle, decide di guardarvi dentro. Può fare male, ma è un dolore che produce crescita.

Chi lo fa, si impegna per individuare i sassi e zavorre e distinguerli dalle cose buone, e lavora per iniziare a buttare fuori sassolini e macigni, liberarsi dalle zavorre, alleggerirsi, e correre più libero. 
Questo momento è sacro, ma ad oggi nessuna istituzione lo promuove, anzi, è decisamente temuto. I liberi pensatori hanno sempre fatto paura.
Le performance sono forme di pensiero pratico e voglia di vivere in azione.

Esiste una vera sacralità dell’esistenza,
come recita un capo Indiano:
Nascere uomo su questa terra è un incarico sacro.
Abbiamo una responsabilità sacra,
dovuta a questo dono eccezionale che ci è stato fatto,
ben al di sopra del dono meraviglioso
che è la vita delle piante, dei pesci, dei boschi, 
degli uccelli e di tutte le creature che vivono sulla terra…

(Shenandoah Onondag)[1]

Ognuno di noi ha ricevuto un’eredità mentale e genetica da chi lo ha preceduto, un patrimonio di risorse, per alcuni ricco e pieno di frutti, per altri disastrato e pieno di debiti non pagati, con la quale fare i conti. Di questo non abbiamo né colpe né meriti, è il nostro punto di partenza.

Da questo punto in avanti, tuttavia, si avvia la responsabilità della persona nel compiere suoi progressi, tentativi anche piccoli, una responsabilità potente e individuale del volere realizzare se stessi, provare a farlo, o progredire per quanto sia possibile, senza accettare la stasi o la passività (passività da non confondere invece con capacità di rilassamento, un tratto invece positivo). 

E quando parliamo di potenziale umano o espressività, non esiste punto di arrivo o traguardo finale. Si tratta di un atteggiamento costante di amore per la vita e per la ricerca. La scienza è un’amica importante, perché dimostra che esistono possibilità enormi di emancipazione umana e crescita del potenziale personale. Una grande quantità di studi provano che è possibile mettere mano attivamente alla propria espressività e alle abilità, sia generali che specifiche. Ma per farlo occorre volontà e lavoro allenante. 

Sacralità e tecnica dell’emancipazione: togliere i sassi dallo zaino

Lo studio autonomo o di gruppo, la crescita voluta, le esperienze, ma anche il lavoro allenante, formativo, di coaching, di counseling, di training, sono forme per alimentare le nostre ali per volare. Amplificare il potenziale umano significa dare ali a chi non le ha, e aiutare le persone che già volano a volare ancora più in alto.
Con le tecniche giuste, anche persone con handicap hanno potuto amplificare la propria espressività, nel caso specifico l’espressività comunicativa, grazie al ricorso a training particolari basati su tecniche efficaci. 

Ad esempio, se parliamo di comunicazione verbale, il prosodic modeling[3] – tecnica che allena la persona a gestire meglio il parlato, il ritmo e intonazione, la buona scansione delle sillabe – migliora la capacità di esprimersi bene, di generare frasi compiute e comprensibili, e ha prodotto effetti scientificamente dimostrati. Il miglioramento è un fatto concreto e possibile. 

Ed ancora, è scientificamente dimostrato che le tecniche teatrali nelle loro varie forme (incluso il role-playing, lo psicodrammale simulazioni) possono essere usate con successo nella formazione in azienda, e anche per aumentare l’espressività di ragazzi con problemi, con risultati tangibili, reali, forti. 

Gli studi dimostrano efficacia su variabili determinanti dell’espressività, quali listening skills (capacità di ascolto), eye contact(gestione del contatto visivo), body awareness (consapevolezza corporea), coordinamento fisico, espressività facciale e verbale, focalizzazione e concentrazione, flessibilità mentale e problem solving skills, capacità di interazione sociale, ma anche tratti psicologici quali la self esteem (autostima)[3].
Sono ambiti localizzati, dettagli di un puzzle di crescita, ma sono avanzamenti possibili e mostrano una via, una possibilità reale.

Questo per noi significa tanto: le persone possono andare oltre la posizione di partenza ereditata e oltre lo stato in cui si trovano, qualsiasi esso sia:
(1) problematico o patologico,
(2) normale o mediano,
(3) eccellente o agonistico.

Sicuramente chi si impegna in programmi di sviluppo, su qualsiasi stadio di partenza, sta facendo uno sforzo intenzionale per andare oltre l’eredità ricevuta, e ha un merito. Lo ha anche chi li supporta, i coach, trainer o terapeuti che vi si impegnano. Lo hanno anche i leader se e quando nelle imprese fanno crescere le persone. I leader sono coloro che sviluppano le persone e non solo risultati. Espressività è liberazione di sé, energia, possibilità di emancipazione, dare aiuto e contributi agli altri e ai loro sogni, così come ai nostri. 

Le performance e l’apprendimento sono atti di espressività che non arrivano ad un punto per poi fermarsi, sono piuttosto momenti di azione, seguiti da altri di riflessione, ricarica, e poi ancora ricerca di altre zone di espressività e altre crescite, altri progetti positivi, e ancora riposo, contributi, espressione, in un susseguirsi di “respiro vitale”, un battito di vita profondo e potente.

Ci si può esprimere in una poesia, in una corsa, in un progetto aziendale. Ci si può esprimere aiutando il prossimo, nel volontariato, o in una ricerca spirituale.Ci si può esprimere nel raccontare con vividezza un racconto o una favola ad un bambino. Non è necessario far soldi o vincere le olimpiadi per esprimersi.
Ci si può esprimere nelle professioni, nel lavoro, nell’impresa, ma diventare ricchi non è sempre sintomo di successo vero, anzi, persone che hanno raggiunto obiettivi spirituali, come Gesù, San Francesco, i monaci buddisti, e altri illuminati, hanno deciso che il loro metro di misura fosse altro

È questa la vera emancipazione: decidere quale sia il nostro metro di misura senza ingoiarlo a forza da altri, non assorbirlo passivamente e impregnarsi da quanto certa società vorrebbe a forza, il consumismo, l’esaspe­razione, il comportamento “produci-consuma-muori”.

Ma, quello che conta ai fini formativi, è che – qualsiasi sia il target o l’obiettivo – l’espressività sia percepita come fattore altamente “lavorabile”, così come lo è, più in generale, ogni ambito della crescita e del potenziale umano.


[1] Audrey Shenandoah (1995), Nascere uomo, in Il Grande Spirito parla al nostro cuore, Red Edizioni, Milano.

[2] Young, Arlene R.  et al. (1996), Effects of Prosodic Modeling and Repeated Reading on Poor Readers’ Fluency and Comprehension, Applied Psycholinguistics, v. 17, n. 1, pp. 59-84, Mar.

[3] Bailey, S.D. (1993), Wings To Fly: Bringing Theatre Arts to Students with Special Needs, Woodbine House, Rockville.


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Le azioni di sviluppo del potenziale e delle performance

Articolo estratto dal testo “Il potenziale umano – Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Le azioni di sviluppo del potenziale umano si dividono in:

  • sviluppo bioenergetico: si prefigge di accrescere le energie del corpo, le forze fisiche, lo stato di salute, forze su cui poggiano tutti gli altri sistemi; vengono individuate sia azioni globali (es.: migliorare lo stato di forma fisico) che azioni localizzate su specifici micro-obiettivi, es.: aumentare la resistenza aerobica, migliorare la postura, rivedere l’alimentazione. Gli interventi si dividono in azioni (1) di riparazione (terapeutiche) o (2) di potenziamento; esse riguardano (a) economie dei distretti locali del corpo e (b) azioni centrate sull’economia corporea complessiva;
  • sviluppo psicoenergetico: crescita delle energie psichiche, motivazione, volontà, spinta interiore ad agire e a progredire; rimozione di blocchi psicologici e stili di pensiero che impediscono di raggiungere il potenziale, individuazione delle auto-limitazioni, irrigidimenti cognitivi, credenze culturali autolimitanti o dannose per sé e per il team; lavoro di consapevolezza dei potenziali, riduzione dello stress negativo, incremento di autostima, lucidità decisionale, chiarezza delle proprie risorse interiori; il lavoro è sia sull’economia cognitiva generale (es.: ridurre l’ansia generalizzata, aumentare l’autoefficacia generale) che su economie di specifiche aree psicologiche in azione, es.: lavorare sull’ansia in un public speaking, o l’ansia pre-gara, o la visualizzazione mentale dell’evento;
  • sviluppo delle micro-competenze: è un lavoro specifico, inteso come innestato all’interno di una matrice di obiettivi legati al ruolo. Richiede di individuare fattori che creano differenza tra un’esecuzione (1) scarsa, (2) normale o media, (3) un’esecuzione di alto livello (il nostro obiettivo finale). Gli esempi possono essere tanti. Es.: localizzare i dettagli che differenziano una vendita da principiante vs. una vendita di alto livello (dove sono esattamente le differenze?); capire le “distintività” (azioni, dettagli, micro-atteggiamenti, micro-comportamenti) che mette in campo un combattente professionista rispetto ad un dilettante, nella preparazione, e durante un incontro. O la differenza che c’è tra un rigore tirato bene e un rigore tirato male, o tra una riformulazione corretta e una sbagliata (per un terapeuta), o per un cuoco, il tempo ottimale di cottura e uno leggermente peggiore. La ricerca di dettagli delle performance può essere applicata in ogni campo. Possiamo localizzare le micro-competenze di un direttore, di un venditore, di un atleta, di un medico, di uno psicologo, di un negoziatore, di un educatore. Il lavoro sulle micro-competenze richiede sia una fase di riconoscimento (detection aumentata, stimolo della capacità di percezione e localizzazione) che una fase di formazione (lavorare sulle variabili prima isolate); produce inoltre un forte incremento della sensibilità ai dettagli, dell’attenzione, della capacità di trovare “cose concrete su cui lavorare”;
Le azioni di sviluppo del potenziale e delle performance
  • sviluppo delle macro-competenze: le macro-competenze sono la connessione tra (1) il repertorio globale di abilità della persona e (2) il ruolo che quella persona vuole ricoprire. Le due sfere possono di fatto collimare perfettamente, o invece essere scollegate o ridotte (il che mette la persona in sicura difficoltà). Possono anche essere sovrabbondanti e anticipatorie dei futuri cambiamenti (creando agio e una condizione di maggiore elasticità e sicurezza). Prevedono l’esame del ruolo, delle aspirazioni, delle traiettorie, la rilevazione di gaps (lacune) e incoerenze professionali, analisi di bisogni di revisione o cambiamento significativo del proprio lavoro o della posizione professionale, dei ruoli giocati in campo; richiede valutazione e anticipazione dei mutamenti organizzativi cui dare risposta; sviluppo di una coerenza tra proprio profilo professionale e propri obiettivi di vita o obiettivi aziendali da raggiungere, tra le proprie aspirazioni e le opzioni reali dell’azienda e del team, ricerca di spazi nuovi di espressione;
  • sviluppo della vision e del piano morale: localizzazione degli ancoraggi morali forti, dare spessore morale e senso alla vita e all’azione, costruzione e revisione di un piano di lungo periodo, costruire una linea di tendenza ideale, sognare e idealizzare una traiettoria di crescita positiva; coltivare saggezza nelle scelte, cercare un ancoraggio a valori guida, revisione della mappa di credenze morali e consolidamento di una filosofia di vita positiva. Comprende la ricerca di nuovi stimoli all’autorealizzazione, connessione a valori umani positivi e forti, senso pieno del fare e dell’esistenza, ricerca di un senso profondo dei progetti, trovare motivi e direzioni per cui vale la pena impegnarsi; e persino nuove aree di obiettivi esistenziali o/o professionali che diano sapore e senso alla vita, idee e pensieri ispirativi sui quali la persona non aveva ancora riflettuto.
  • sviluppo di mete, traguardi, goal e progettualità necessaria: definizione di obiettivi precisi da raggiungere, misurabili, tempificabili; progettualità su risultati concretamente raggiungibili; sviluppo della capacità di gestione di tempi (time management) e progetti (project management), gestione efficace delle proprie risorse, capacità di concretizzazione, di realizzazione, abilità nel calare nella realtà un concetto o un obiettivo, trasformare una visione d’insieme in to-do-list (lista delle cose da fare); capacità di tradurre un ideale o un proprio valore in un piano di azione.

I meccanismi energetici nel modello HPM sono molteplici, ma per ora osserviamo due meccanismi in particolare:

  • le diffusioni energetiche: le immissioni di energia in un’area hanno implicazioni positive (fanno bene) anche alle altre aree;
  • drenaggi energetici: i cali o blocchi di energia in un’area danneggiano anche le altre aree.

Le implicazioni per lo sviluppo personale sono numerose, ma soprattutto:

  • è possibile realizzare una strategia di immissione selettiva di energie in un’area, per poi utilizzarla come perno per lo sviluppo di altre aree. Ad esempio, creare grounding bioenergetico, il che significa lavorare principalmente sulle energie del corpo per poi poter “fare leva” su un corpo energeticamente carico, su un fisico forte, pronto ad assumersi impegni psicologicamente rilevanti, anche gravosi, goal e obiettivi sfidanti;
  • è possibile realizzare una strategia di immissione multipla di energie ricercando una crescita su più livelli e stadi. Ad esempio, lavorare sistematicamente e contemporaneamente su tutte le aree del modello HPM. 

In generale, un lavoro su un’area è possibile solo se i livelli energetici di base dell’area toccata sono a livello sufficiente per supportare carichi superiori. Se non vi sono condizioni minime, occorre trovare strade alternative.

Ad esempio, in campo manageriale è completamente inutile realizzare un intervento dalle grandi ambizioni  (job enrichment, job enlargementrole-modeling, e altri), attaccando lo strato delle macro-competenze, se le micro-competenze di supporto sono insufficienti. Se una persona non sa nemmeno gestire una riunione di un piccolo gruppo di lavoro, inutile passare a temi ancora più complessi che poggiano su competenze che ancora non ci sono.

Altrettanto inutile è riempire di competenze (skills) un manager se mancano le energie motivazionali (volontà) necessarie a mettersi in gioco. 

Inutile studiare nuovi progetti creativi se l’intero team è in stato di demotivazione cronica o affaticamento. Una persona disabilitata nelle energie mentali non va da nessuna parte, non porta avanti nemmeno se stessa, e tantomeno il progetto più ambizioso che qualsiasi mente possa partorire. In generale, in mancanza di energie, il “nuovo” non viene affrontato. Sem­plicemente non ci sono le forze per affrontare il cambiamento

L’area psicoenergetica assieme a quella bioenergetica sono quindi ancoraggi forti di lavoro per un coaching e una formazione seria e analitica.

Saltarli piè pari e passare subito alle competenze applicative è inutile. Così come costruire progetti che richiedono presenza di energie che non ci sono.

Per approfondimenti vedi:

Cristina Turconi
Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Practitioner in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE 

Sito Cristina Turconi – Sviluppo del Potenziale Individuale, dei Team e delle Imprese
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