“Abusive supervision is not just a problem for individuals, it’s toxic for entire organizations.” — B. J. Tepper, The Dark Side of Leadership: A Review of Theory and Research, 2007

L’abitudine che non vogliamo vedere

“È fatto così.”
Una frase apparentemente innocua, quasi una giustificazione affettuosa, che nei contesti lavorativi viene spesso usata per minimizzare comportamenti che invece dovrebbero allarmarci: urla, umiliazioni, insulti, svalutazioni.
Come se la rabbia fuori controllo fosse un tratto caratteriale da accettare. Come se fosse normale.
Ma non è normale.
Non è normale che il feedback diventi aggressione. Non è normale che si urli, si minacci, si svaluti. Non è normale che chi ha responsabilità non sappia gestire le proprie emozioni. E soprattutto non è normale che tutto questo venga lasciato correre.

I numeri che parlano chiaro

Secondo una ricerca Gallup del 2022, il 18% dei lavoratori a livello globale ha dichiarato di aver subito bullismo o molestie psicologiche sul lavoro negli ultimi 5 anni, con punte del 23% tra i giovani under 25. Questi dati non sono marginali: descrivono una realtà sistemica. Quando la tensione e la pressione diventano la scusa per comportamenti offensivi, il clima lavorativo si ammala. E non si tratta solo di benessere soggettivo: è un tema che tocca la produttività, il turnover, la motivazione, la salute psicofisica.

Essere leader non significa potersi sfogare

Essere leader significa guidare anche nel modo in cui si comunicano frustrazione, urgenza, aspettative.
Saper regolare la propria rabbia non è una dote rara: è una competenza minima per chi ha a cuore le persone oltre ai risultati.

L’intelligenza emotiva è stata definita da Daniel Goleman come un elemento chiave della leadership efficace. In “Primal Leadership” (Harvard Business Review, 2001), Goleman scrive: “The fundamental task of leaders is to prime good feeling in those they lead.”
Creare un clima emotivo positivo non è un gesto di gentilezza opzionale, ma una responsabilità primaria.

E chi subisce?

Molte persone che subiscono abusi verbali si sentono inadeguate. Si colpevolizzano per non aver risposto. Si vergognano per aver incassato in silenzio.
Ma incassare non è debolezza: è una forma di protezione. E la vera forza è continuare a scegliere rispetto, anche quando non lo si riceve.

E chi osserva?

Anche il silenzio è una scelta.

Dire “è fatto così” è una forma di complicità involontaria. Significa legittimare, normalizzare, cronicizzare una dinamica che invece avrebbe bisogno di essere vista e trasformata.

Abbiamo bisogno di ambienti in cui il rispetto sia la regola, non l’eccezione. Abbiamo bisogno di leader emotivamente consapevoli. Abbiamo bisogno di parole nuove e consapevolezze più profonde.
La cultura di un’organizzazione si vede anche da ciò che lascia accadere in silenzio.

Un nuovo vocabolario

E se cominciassimo a cambiare linguaggio?
Da “è fatto così” a “così non va più bene“. Da “lui è un tipo passionale” a “serve consapevolezza relazionale”. Da “la pressione è tanta” a “anche la pressione ha bisogno di strumenti di gestione”.

Una nota importante, rivolta anche ai leader

Questo non è un articolo per colpevolizzare. So che anche chi guida, spesso, è sotto pressione. So che portare sulle spalle il peso dei risultati, delle decisioni, dei team, delle aspettative può generare frustrazione, solitudine, senso di impotenza.
E allora voglio dire anche questo:

Guardare dentro quella rabbia, farsi domande, chiedere supporto, imparare a regolare le emozioni… non è debolezza. È un atto di cura. Per sé stessi, prima ancora che per gli altri.
Essere leader emotivamente consapevoli non significa non provare mai rabbia, ma scegliere cosa farne, come usarla, come trasformarla.
Ed è una scelta d’amore. Anche verso la propria umanità.

Una visione per il futuro

Immagino luoghi di lavoro dove il rispetto non è un gesto occasionale, ma la base.
Dove si può sbagliare senza essere umiliati.
Dove anche chi guida può permettersi un momento di fragilità, senza bisogno di esplodere. Immagino ambienti dove la parola “performance” non schiaccia la parola “persona”.
Dove la forza si misura nella presenza, non nel volume della voce.
Dove il coraggio più grande è quello di guardarsi dentro, non di farsi temere.
Non è un’utopia. È una cultura che possiamo costruire, un gesto alla volta, una parola alla volta.

E se il rispetto, in fondo, fosse la forma più alta di competenza?
Come cambierebbero le nostre relazioni professionali, se cominciassimo a chiederci ogni giorno:
“Sto lasciando spazio alla dignità dell’altro?”

Bibliografia

• Mehraein, V., Visintin, F. & Pittino, D. (2023) The dark side of leadership: A systematic review of creativity and innovation. International Journal of Management Reviews, 1–28. https://doi.org/10.1111/ijmr.12334
• Goleman, D. (2001). Primal Leadership: The Hidden Driver of Great Performance. Harvard Business Review. https://hbr.org/2001/12/primal-leadership-the-hidden-driver-of-great-performance
• Gallup (2022). Global Study: 23% of Workers Experience Violence, Harassment. Gallup News. https://news.gallup.com/opinion/gallup/406793/global-study-workers-experience-violence-harassment.aspx
• Trevisani, D. (2023). Il potenziale umano: Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance. Franco Angeli.

Cristina Turconi
Certified Master Trainer & Coach HPM™ Human Potential Method
Certified Coach & Counselor by UP STEP™ – Associated AIPO/ASI
Certified Executive & Business Coach ICF
Certified Facilitator 4Colors™ Know Future
Group Facilitator Associated IAF

Sito Web: www.cristinaturconi.it

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