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“È fatto così”: quando l’abuso verbale diventa cultura organizzativa (e come possiamo cambiare)

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“Abusive supervision is not just a problem for individuals, it’s toxic for entire organizations.” — B. J. Tepper, The Dark Side of Leadership: A Review of Theory and Research, 2007

L’abitudine che non vogliamo vedere

“È fatto così.”
Una frase apparentemente innocua, quasi una giustificazione affettuosa, che nei contesti lavorativi viene spesso usata per minimizzare comportamenti che invece dovrebbero allarmarci: urla, umiliazioni, insulti, svalutazioni.
Come se la rabbia fuori controllo fosse un tratto caratteriale da accettare. Come se fosse normale.
Ma non è normale.
Non è normale che il feedback diventi aggressione. Non è normale che si urli, si minacci, si svaluti. Non è normale che chi ha responsabilità non sappia gestire le proprie emozioni. E soprattutto non è normale che tutto questo venga lasciato correre.

I numeri che parlano chiaro

Secondo una ricerca Gallup del 2022, il 18% dei lavoratori a livello globale ha dichiarato di aver subito bullismo o molestie psicologiche sul lavoro negli ultimi 5 anni, con punte del 23% tra i giovani under 25. Questi dati non sono marginali: descrivono una realtà sistemica. Quando la tensione e la pressione diventano la scusa per comportamenti offensivi, il clima lavorativo si ammala. E non si tratta solo di benessere soggettivo: è un tema che tocca la produttività, il turnover, la motivazione, la salute psicofisica.

Essere leader non significa potersi sfogare

Essere leader significa guidare anche nel modo in cui si comunicano frustrazione, urgenza, aspettative.
Saper regolare la propria rabbia non è una dote rara: è una competenza minima per chi ha a cuore le persone oltre ai risultati.

L’intelligenza emotiva è stata definita da Daniel Goleman come un elemento chiave della leadership efficace. In “Primal Leadership” (Harvard Business Review, 2001), Goleman scrive: “The fundamental task of leaders is to prime good feeling in those they lead.”
Creare un clima emotivo positivo non è un gesto di gentilezza opzionale, ma una responsabilità primaria.

E chi subisce?

Molte persone che subiscono abusi verbali si sentono inadeguate. Si colpevolizzano per non aver risposto. Si vergognano per aver incassato in silenzio.
Ma incassare non è debolezza: è una forma di protezione. E la vera forza è continuare a scegliere rispetto, anche quando non lo si riceve.

E chi osserva?

Anche il silenzio è una scelta.

Dire “è fatto così” è una forma di complicità involontaria. Significa legittimare, normalizzare, cronicizzare una dinamica che invece avrebbe bisogno di essere vista e trasformata.

Abbiamo bisogno di ambienti in cui il rispetto sia la regola, non l’eccezione. Abbiamo bisogno di leader emotivamente consapevoli. Abbiamo bisogno di parole nuove e consapevolezze più profonde.
La cultura di un’organizzazione si vede anche da ciò che lascia accadere in silenzio.

Un nuovo vocabolario

E se cominciassimo a cambiare linguaggio?
Da “è fatto così” a “così non va più bene“. Da “lui è un tipo passionale” a “serve consapevolezza relazionale”. Da “la pressione è tanta” a “anche la pressione ha bisogno di strumenti di gestione”.

Una nota importante, rivolta anche ai leader

Questo non è un articolo per colpevolizzare. So che anche chi guida, spesso, è sotto pressione. So che portare sulle spalle il peso dei risultati, delle decisioni, dei team, delle aspettative può generare frustrazione, solitudine, senso di impotenza.
E allora voglio dire anche questo:

Guardare dentro quella rabbia, farsi domande, chiedere supporto, imparare a regolare le emozioni… non è debolezza. È un atto di cura. Per sé stessi, prima ancora che per gli altri.
Essere leader emotivamente consapevoli non significa non provare mai rabbia, ma scegliere cosa farne, come usarla, come trasformarla.
Ed è una scelta d’amore. Anche verso la propria umanità.

Una visione per il futuro

Immagino luoghi di lavoro dove il rispetto non è un gesto occasionale, ma la base.
Dove si può sbagliare senza essere umiliati.
Dove anche chi guida può permettersi un momento di fragilità, senza bisogno di esplodere. Immagino ambienti dove la parola “performance” non schiaccia la parola “persona”.
Dove la forza si misura nella presenza, non nel volume della voce.
Dove il coraggio più grande è quello di guardarsi dentro, non di farsi temere.
Non è un’utopia. È una cultura che possiamo costruire, un gesto alla volta, una parola alla volta.

E se il rispetto, in fondo, fosse la forma più alta di competenza?
Come cambierebbero le nostre relazioni professionali, se cominciassimo a chiederci ogni giorno:
“Sto lasciando spazio alla dignità dell’altro?”

Bibliografia

Cristina Turconi
Certified Master Trainer & Coach HPM™ Human Potential Method
Certified Coach & Counselor by UP STEP™ – Associated AIPO/ASI
Certified Executive & Business Coach ICF
Certified Facilitator 4Colors™ Know Future
Group Facilitator Associated IAF

Sito Web: www.cristinaturconi.it

Semantica articolo. Le parole chiave di questo articolo sono:

  • Benessere aziendale
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  • Empatia
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  • Lavoro di gruppo
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  • Relazioni professionali
  • Stress
  • Team

Analisi esistenziale: mancanza di senso vs. ricerca dei significati

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Questo articolo parla dell’importanza del poter vivere con pienezza il nostro viaggio della vita restituendo un significato più profondo al nostro agire quotidiano.

Articolo estratto dal testo “Il potenziale umano – Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Perché facciamo le cose?

Un gruppo di ricercatori che operano nella sfera della Psicologia Umanistica ha condotto uno studio per confrontare i diversi punti di vista sul senso della vita, analizzando sia persone comuni che personaggi eminenti (cultura, scienza, politica)[1a].Il senso fondamentale che emerge da questa ricerca è che l’essere umano ha bisogno di significati. Ha bisogno di ancorare la propria esistenza a qualcosa, ha la necessità di trovare una spiegazione. Il contrario è una “crisi di senso”: non sapere più cosa facciamo, non credere più a niente.

La spiegazione per il nostro agire può essere assurda, logica, razionale, mistica, scientifica, morale. La mancanza di una motivazione del fare, dell’essere, e dell’esistere, porta ad un profondo disagio esistenziale. Come evidenziano gli stessi autori:

Albert Camus (1955),Viktor Frankl (1992), e Lev Tolstoj (1980),  tutti credevano che, se la vita avesse o meno un significato in sè, fosse la domanda più importante della vita stessa. Per loro, tutti gli sforzi e imprese umane si confrontano con la questione del significato – senza significati, niente ha più importanza. Frankl (1978) vedeva la  mancanza di senso (meaninglessness) come la neurosi primaria dei nostri tempi (p. 2), e Carl Jung (1933) sosteneva che tutti i suoi clienti, visti in oltre 35 anni di terapia, avevano problemi che si collegavano alla questione dei significati (meaning). Negli studi empirici, l’esperienza soggettiva della meaninglessness (mancanza di senso) è stata collegata alla depressione (Beck, 1967; Seligman, 1990) all’abuso di sostanze e al suicidio (Harlow, Newcomb, & Bentler, 1986), così come ad altre psicopatologie (Yalom, 1980)[1b].

Analisi esistenziale: mancanza di senso vs. ricerca dei significat

In sintesi, se non percepiamo un significato nelle cose, andiamo in crisi. 

La mancanza di significato porta a disturbi, o neurosi, e disagio esistenziale. Ogni azione connessa al potenziale umano deve quindi andare alla ricerca di significati profondi cui ancorarsi, siano essi in azienda, nello sport, nella vita, o in campo sociale e personale.

La psicoenergetica, nel metodo HPM, è una disciplina che deve analizzare, attaccare e aggredire la meaninglessness (mancanza di senso o caduta di significati del­la vita), e affrontare il senso di una prospettiva umana. I fronti per cui applicarsi e le cause per cui impegnarsi possono veramente essere molte, dalla fame, alla protezione dei deboli, dei bambini, degli anziani, ma anche credere in un progetto aziendale importante, o impegnarsi in un percorso spirituale. 

Il venire meno dei significati della vita o senso della vita generale distrugge qualsiasi volontà di affrontare un progetto o di impegnarsi in un’azione. 

Il nostro fine profondo è recuperare il senso, in ogni brano della vita: senso della giornata, senso di una settimana, senso di un trimestre, senso dell’anno in corso, o senso della vita, ma anche senso di un incontro (perché questo incontro?), senso di una relazione (perché questa relazione?), senso di un progetto (perché questo progetto?), senso di una sfida (perché questa sfida? Chi o cosa sto sfidando veramente?).

Lo scopo penetrante è di accrescere l’ancoraggio delle persone a obiettivi significativi, costruendoli e rinforzandoli (da un lato) e rimuovendo i blocchi (dall’altro) che impediscono a queste energie di manifestarsi.

[1a] Kinnier, Richard T., Kernes, Jerry L., Tridente, Nancy, Van Puymbroeck, Christina M. (2003), What Eminent People Have Said About The Meaning Of Life, Journal of Humanistic Psychology, Vol. 43, No. 1, Winter 2003.

[1b] Camus, A. (1955), The myth of Sisyphus, Alfred A. Knopf, New York.Frankl, V. (1978), The unheard cry for meaning, Simon & Schuster, New York.Frankl, V. (1992), Man’s search for meaning (4th ed.), Beacon Press, Boston.Tolstoy, L. (1980), My confession, in S. Sanders & D. R. Cheney (Eds.), The meaning of life, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.Jung, C. G. (1933), Modern man in search of a soul (W. S. Dell & C. F. Baynes, Trans.), Harcourt, Brace & World, New York.Seligman, M. E. P. (1990), Why is there so much depression today?, in R. E. Ingram (Ed.), Contemporary psychoanalytical approaches to depression (pp. 1-9), Plenum, New York.Harlow, L. L., Newcomb, M. D., Bentler, P. M. (1986), Depression, self derogation, substance abuse, and suicidal ideation: Lack of purpose in life as a mediational factor, Journal of Clinical Psychology, 42, 5-21. Yalom, Y. D. (1980), Existential psychotherapy, Basic Books, New York. Tolstoy, L. (1980), My confession, in S. Sanders & D. R. Cheney (Eds.), The meaning of life, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ. Jung, C. G. (1933), Modern man in search of a soul (W. S. Dell & C. F. Baynes, Trans.), Harcourt, Brace & World, New York.

Estratto dal volume “Il Potenziale Umano”. Franco Angeli editore, Milano.
Autore: Daniele Trevisani www.studiotrevisani.it
Materiale divulgativo messo a disposizione dall’autore. 

Per approfondimenti:

Photo by Nick Fewings on Unsplash

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Dalla Collaborazione alla Co-Creazione: il Futuro che ci attende nei Gruppi di Lavoro.

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La COLLABORAZIONE ti chiede di “lavorare insieme” all’altro la CO-CREAZIONE di “attingere ai tuoi punti di forza e aggiungerli ai punti di forza dell’altro”. Il processo da seguire è diverso, così come è diverso il risultato che puoi ottenere.

Co-creare non significa soltanto collaborare. E’ un risultato che si ottiene quando ciascun individuo fornisce il proprio apporto a uno sforzo collettivo finalizzato e, nel medesimo  tempo, si apre a un’idea di fiducia più ampia, o più elevata. Qui, la  “paura di perdere qualcosa” è silenziata e ci si muove nel proprio “fare” con la convinzione più profonda di portare alla luce, un risultato che ancora nessuno ha concepito.

Facilitazione Lavoro di Gruppo

Collaborare all’interno di un gruppo di lavoro può essere molto faticoso, in quanto ogni membro, nel perseguire un risultato comune, mette in gioco l’esperienza che ha di se stesso, attivando tutta una serie di dinamiche psicologiche collegate ai bisogni più profondi di relazione, appartenenza, sicurezza e d’identità. Ecco allora che si attivano tutta una serie di resistenze che necessitano essere gestite, mediate e facilitate per confluire in un risultato di gruppo che possa considerarsi soddisfacente.

La capacità di co-creare si può tradurre invece, in un mix di maturità, competenza professionale, coraggio (cor agere = agire col cuore) e rispetto dell’altro, che scaturisce da una personalità in sintonia con quella forza vitale interiore, che tende alla realizzazione e all’evoluzione dell’essere umano. Agire questa competenza significa non accontentarsi di un compromesso, ma di perseguire solo e soltanto la gratificazione del co-creare, sapendo che ci si potrà fermare solo e soltanto quando ciascuno sente che il risultato è perfetto. La sensazione qui è quella di fluire. Il singolo non tenta di imporre le proprie opinioni, ma si unisce agli altri portando in dono le proprie idee, conoscenze e competenze che si combinano quasi magicamente, grazie all’attenzione a quella parte più nobile, autentica e gioiosa di chi siamo davvero. L’orientamento al creare insieme, trascende le singole identità.

In questo particolare momento dove i problemi economici, sociali e ambientali sono diventati ancora più sentiti, è richiesto a ciascuno di noi di essere protagonista e responsabile in prima persona della creazione di un nuovo futuro lavorativo al’interno delle nostre aziende. I gruppi di lavoro possono quindi trasformarsi in un luogo ricco di opportunità per relazionarsi in modo più autentico e una palestra per apprendere e sperimentare nuovi modi di creare risultati eccellenti insieme.

Cristina Turconi
Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Trainer in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE 

Sito Cristina Turconi
Linkedin Cristina Turconi