Non è (solo) l’economia: cosa ci dice davvero il disagio delle persone che “soffrono”

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Frankl e Antonovsky come bussola per leggere la crisi esistenziale nei dati Gallup

C’è un dato che mi ha fatto fermare a pensare.
Nel 2025, Gallup rileva che circa il 23-36% delle persone (mediana globale in 107 paesi) cita l‘economia come problema principale del proprio paese e tra i “suffering”, emerge una frattura esistenziale più profonda.​

Potremmo archiviarlo in fretta così: “Sono preoccupati per i soldi.”
Ma quel dato, se lo ascoltiamo davvero, sembra dire qualcosa di più profondo: quando la vita non regge, l’economia diventa il nome con cui chiamiamo una frattura più ampia. Una frattura tra presente e futuro. Tra ciò che vivo oggi e ciò che riesco ancora a immaginare.

Chi sono i “suffering” (in parole semplici)

Gallup definisce “suffering” le persone che valutano la propria vita molto bassa nel presente (0-4 su Cantril Ladder, scala 0–10) e non intravedono un miglioramento nei prossimi cinque anni.​ Non è una diagnosi clinica. È una misura di orizzonte esistenziale.


Quando il futuro non fa più da appoggio al presente, qualcosa si incrina in profondità. 

Ed è lì che la conversazione smette di essere solo economica.

Frankl: quando la sofferenza diventa crisi di senso
Viktor Frankl ci ha insegnato che non è la sofferenza in sé a distruggere l’essere umano, ma la sofferenza priva di significato.​ La differenza è sottile ma decisiva:

  • la fatica può essere attraversata
  • la disperazione immobilizza

Quando mancano un perché, una direzione, un senso di possibilità, la persona non sente solo di “avere meno”, ma di non avere più un posto nel mondo.


Se leggiamo quel dato con Frankl, la frase implicita non è: “Non guadagno abbastanza” ma piuttosto: “Non riesco più a costruire una vita che stia in piedi dentro questa realtà.”

Antonovsky: quando il mondo perde coerenza

Aaron Antonovsky, con il suo modello salutogenetico, ci offre una seconda lente preziosa: il Sense of Coherence, composto da tre dimensioni:​

  • Comprensibilità – Capisco cosa sta succedendo?
  • Gestibilità – Ho risorse per affrontarlo?
  • Significatività – Vale la pena impegnarmi?

Quando una o più di queste si spezzano, la vita perde struttura. E quando perde struttura, l’ansia smette di essere un’emozione: diventa il clima in cui si vive.
È in questo spazio che molte persone collocano il loro disagio economico. Non perché l’economia sia l’unico problema, ma perché è il punto in cui la frattura diventa visibile.

Il punto di incontro: futuro, dignità, possibilità

Frankl e Antonovsky si incontrano su un terreno comune: la salute (individuale e collettiva), dipende dalla possibilità di tenere insieme una narrazione vivibile della propria vita.
Quando questa narrazione salta, la persona non è semplicemente in difficoltà: si sente fuori dal patto della vita sociale.
Ecco perché l’economia diventa spesso il primo linguaggio disponibile per raccontare una perdita di dignità, fiducia e futuro.

Cosa implica per chi guida persone e organizzazioni

Se quel dato è anche una crisi di senso e coerenza, allora molte risposte standard rischiano di non arrivare davvero a destinazione. Perché:

  • un incentivo non ricostruisce un orizzonte
  • uno slogan non ripara la fiducia
  • una strategia non genera dignità, se la persona si sente invisibile

Occorre lavorare consapevolmente, sulle tre dimensioni della coerenza, con lo sguardo profondo di Frankl:

  • Ridare comprensibilità: Meno nebbia, più verità abitabile. Chiarezza, coerenza, parole che non tradiscono i fatti.
  • Ridare gestibilità: Risorse reali, non solo richieste di adattamento. Competenze, supporto, strumenti per stare nella complessità.
  • Ridare significatività: Riconoscimento, partecipazione, senso del contributo. Perché sentirsi utili cambia radicalmente il modo di abitare la fatica.
Una domanda che resta

Se la sofferenza cresce quando il futuro non regge più il presente, allora la vera domanda per chi guida in azienda, nelle istituzioni, nelle comunità, è questa:


Che tipo di futuro stiamo rendendo immaginabile alle persone?

È una domanda che, nel mio lavoro, non smette di tornare.

Per approfondire:

  • Viktor E. Frankl, Uno psicologo nei lager (1946) — Edizione italiana: Ares (o Franco Angeli, 2019), 2013.
  • Aaron Antonovsky, Unraveling the Mystery of Health (1987) — In italiano: Salutogenesi (a cura di A. Sagy), SEEd, 2021.
  • Gallup, State of the World’s Emotional Health Report 2025 (o World’s Most Important Problem Report 2026, dati 2025) — Disponibile su gallup.com.

Cristina Turconi – Sviluppo del Potenziale Individuale, dei Team e delle Imprese: Mentore e Master Trainer dello Sviluppo del Potenziale Umano HPM™ | Executive & Business Coach | Counselor | Formatrice e Facilitatrice Aziendale

Sito Web: www.cristinaturconi.it

Semantica Articolo:
crisi di senso, disagio esistenziale, benessere psicologico, salutogenesi, sense of coherence, viktor frankl, antonovsky, significato del lavoro, leadership umanistica, futuro del lavoro

La soluzione non vive nello stesso stato di coscienza del problema

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Ci hanno insegnato che, quando qualcosa non funziona, dobbiamo pensarci di più. Analizzare. Capire. Scomporre. Trovare la causa giusta.

Eppure, se guardiamo con onestà la nostra esperienza, scopriamo una verità scomoda:
più pensiamo dentro il problema, più restiamo intrappolati nel problema.

Se sei dentro il problema, non sei nel posto giusto per la soluzione.

Non perché manchi intelligenza.
Ma perché la soluzione non vive nello stesso stato di coscienza che ha generato il problema. L’ho capito tardi, dopo aver passato molto tempo a cercare soluzioni restando nello stesso punto.

Come uscire dalla ruminazione mentale

Ci sono momenti in cui il pensiero non è uno strumento, ma una stanza chiusa.
La mente gira in tondo, ripete le stesse domande, produce sempre le stesse risposte.
In quei momenti non siamo in difficoltà perché non capiamo abbastanza.
Siamo in difficoltà perché siamo identificati.

Identificati con:

  • la storia che ci raccontiamo
  • l’emozione che ci attraversa
  • il ruolo che stiamo difendendo
  • la paura che chiede controllo.

E da lì, qualunque soluzione nasce già limitata.
Non serve capire di più. Serve spostarsi.
Qui arriva il punto chiave, spesso controintuitivo:
Non serve analizzare meglio il problema.
Serve cambiare “posto” interiore.
Cambiare stato di coscienza. 
A volte semplicemente fermarsi e guardare da lì.
Non è fuga. È trascendenza.

Come quando:

  • fai una passeggiata nella natura e, senza cercarlo, qualcosa si chiarisce
  • resti in silenzio e una tensione si scioglie
  • osservi qualcosa di vivo e senti che il tempo rallenta

In quei momenti il problema non è risolto “razionalmente”.
Ma non sei più lo stesso che lo stava vivendo.

La natura non risolve: riallinea

La natura non dà risposte. Non spiega. Non consola.
Ma riporta il sistema a un ordine più ampio.
Quando entri in contatto con qualcosa di più grande di te, il problema perde centralità.
E in quello spazio, spesso, la soluzione emerge da sola.
Non perché l’hai trovata. Ma perché hai cambiato frequenza.

Il vero movimento non è via dal problema, ma oltre

Spostarsi di livello non significa evitare il dolore.
Significa non ridursi a esso.
Il problema resta. La situazione resta. Ma tu non sei più schiacciato dentro.
Ed è solo da lì che:

  • nasce un insight vero
  • si apre una scelta nuova
  • emerge un gesto giusto, non reattivo

La soluzione non arriva quando forzi.
Arriva quando crei lo spazio perché possa manifestarsi.

Una domanda che apre

La prossima volta che sei bloccato, invece di chiederti:

Come risolvo questo problema?

prova a chiederti: 

Da quale stato di coscienza sto guardando questa situazione?

E poi fai una cosa semplice, concreta:

  • cammina
  • osserva
  • respira
  • ascolta
  • stai

Non per distrarti, ma per spostarti di livello.
Perché alcune soluzioni non si trovano.
Arrivano mentre stai facendo tutt’altro.

Cristina Turconi
Mentore e Master Trainer dello Sviluppo del Potenziale Umano HPM™
Executive & Business Coach
Counselor • Formatrice e Facilitatrice Aziendale

Nota a margine
Quello che condivido nell’articolo è sostenuto anche dalla ricerca in psicologia e neuroscienze.

  • Studi sull’alterazione degli stati di coscienza senza farmaci mostrano come il cambiamento dello stato attentivo favorisca insight e riorganizzazione interna (Introduction to Psychology – Canadian Edition).
  • Le ricerche su coscienza e neuroplasticità evidenziano che nuove esperienze e stati di presenza modificano i circuiti cerebrali (Frontiers in Psychology).
  • Uno studio pubblicato su PNAS mostra che l’esperienza della natura riduce la ruminazione e l’attivazione della corteccia prefrontale subgenuale, associata al pensiero ripetitivo (Bratman et al.)

Temi connessi: 
Cambiare stato di coscienza, consapevolezza emotiva, ruminazione mentale, insight e trasformazione, presenza e consapevolezza, mente e coscienza, esperienza vissuta, cambiamento profondo

Chi si prende cura dell’umano nel lavoro? 

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“La tecnica non pensa. Non sogna. Non ama. Non soffre. Ma realizza tutto ciò che le viene chiesto.
Anche ciò che ci disumanizza.”
— Umberto Galimberti

Nota sul significato di “tecnica”

Quando parliamo di “tecnica”, non intendiamo solo le tecnologie digitali o gli strumenti. Parliamo di una logica, di un modo di pensare orientato all’efficienza, all’ottimizzazione, alla funzionalità. Come dice Galimberti, la tecnica oggi non è più al servizio dell’uomo: è l’uomo che rischia di mettersi al servizio della tecnica.
E quando questo accade, l’efficienza diventa più importante del senso, la prestazione più importante della relazione, il risultato più importante della vita.

Razionalità strumentale e mondo del lavoro

Questa dinamica non nasce oggi. Già Max Weber parlava della “gabbia d’acciaio” della razionalità moderna: un mondo dove tutto è regolato, organizzato, pianificato — ma dove, forse, abbiamo smarrito lo spirito.

Più recentemente, Horkheimer e Adorno hanno mostrato come la razionalità tecnica, pur nata per liberare l’uomo, possa trasformarsi in un meccanismo impersonale che lo domina.
È ciò che chiamano ragione strumentale: quella che mira all’efficienza e al controllo, non alla verità o al bene.

Nelle aziende, questa logica può insinuarsi silenziosamente: nei processi sempre più automatizzati, nei KPI impersonali, nella fretta, nella pressione a performare.
Ma soprattutto, può insinuarsi nel modo in cui guardiamo le persone.

L’umano non è un algoritmo

Chi lavora nelle Risorse Umane sa quanto sia delicato questo equilibrio.
Le persone non sono numeri da valutare, né funzioni da ottimizzare.
Sono storie. Sono biografie in divenire. Sono luoghi vivi in cui convivono emozione, razionalità, desiderio, ambivalenza, talento, fatica.

Ecco perché non possiamo gestire l’umano solo con i criteri dell’efficienza.
L’essere umano non è lineare.
È ridondante, simbolico, emotivo.
È capace di piangere durante una riunione, di sbagliare anche quando sa, di intuire soluzioni che nessun algoritmo avrebbe previsto.
L’umano è anche la sua follia creativa, come direbbe Foucault, e il suo bisogno di riconoscimento, come ci ricorda Honneth.

Il ruolo trasformativo delle HR

Le HR oggi possono diventare una soglia tra due mondi:

  • da un lato, il mondo dell’organizzazione, della tecnica, dei processi
  • dall’altro, il mondo della vita, del sentire, del bisogno di senso

Questo ruolo è tutt’altro che facile. Ma è anche profondamente necessario.

Le HR possono essere le custodi della domanda sul senso del lavoro.
Possono creare spazi dove non solo si lavora, ma si cresce.
Dove le emozioni non sono viste come un errore di sistema, ma come una risorsa relazionale.
Dove il tempo della cura non è tempo perso, ma investimento nel futuro.

Un nuovo umanesimo organizzativo

Oggi più che mai serve un nuovo umanesimo del lavoro.
Un pensiero che riconosca la complessità dell’umano e non cerchi di ridurla.
Che dia valore anche a ciò che non è produttivo, ma è profondamente generativo:
il dialogo autentico, l’ascolto, il silenzio, il tempo della riflessione.

Questo non è un invito a rinunciare alla tecnica.
È un invito a riprenderne il governo, a rimetterla al servizio della vita.
Come ricorda ancora Galimberti:

“La tecnica ci fornisce i mezzi. Ma non ci dice nulla sul senso. E se l’uomo smette di interrogarsi sul senso, allora ogni mezzo è lecito, anche quello che lo disumanizza.”

Il potenziale umano come regia del cambiamento

In un tempo in cui tutto accelera, diventa essenziale tornare a formare il singolo non solo sulle competenze tecniche, ma su una domanda più radicale:
che cos’è davvero il potenziale umano?
Come si coltiva? Come si riconosce? Come si accompagna?

Non è un talento isolato. Non è una performance individuale.
È una forza interiore, spesso latente, che ha bisogno di contesti relazionali fertili per emergere. Ha bisogno di ascolto, di riconoscimento, di uno sguardo che veda oltre il ruolo, oltre la funzione.

Secondo l’approccio HPM – Human Potential Modeling, il potenziale non è un dato statico, ma un campo dinamico che può espandersi se attiviamo in modo armonico le componenti cognitive, emotive, relazionali, corporee e motivazionali dell’essere umano. È un processo che richiede consapevolezza, visione e strumenti adeguati.

Ecco perché investire nella formazione sul potenziale umano significa generare una regia del cambiamento profonda e sostenibile:

  • che non si limita ad adattare le persone al sistema,
  • ma trasforma il sistema perché le persone possano fiorire davvero.

E in questo fiorire, l’organizzazione tutta trova nuova linfa, nuovo senso, nuova energia.

Un invito autentico

Se anche tu senti questo bisogno, se vuoi immaginare nuovi modi per far fiorire il potenziale delle persone nella tua organizzazione,
sarò felice di parlarne con te.

Possiamo co-creare percorsi formativi e trasformativi che lascino un segno.
Non per far funzionare meglio — ma per far fiorire davvero.

Bibliografia

  • Galimberti, Umberto (2016). Psiche e techne. L’uomo nell’età della tecnica. Milano: Feltrinelli, 2016.
  • Weber, Max (2022). Economia e società. Comunità. Milano: Piccola biblioteca Donzelli, 2022.
  • Horkheimer, Max & Adorno, Theodor W. (2010). Dialettica dell’illuminismo. Torino: Einaudi, 2010.
  • Honneth, Axel (2019). Riconoscimento. Storia di un’idea europea. Milano: Feltrinelli, 2019.
  • Trevisani, Daniele (2016). Il Potenziale Umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance. Milano: FrancoAngeli..
  • Rogers, Carl R. (2012). Un modo di essere. Firenze: Giunti, 2012.

Cristina Turconi – Certified Master Trainer HPM™ Human Potential Method | Certified Executive & Business Coach ICF | Certified Coach & Counselor by UP STEP™ – Associated AIPO/ASI | Certified Group Facilitator Associated IAF | Certified Facilitator 4Colors™ Know Future

Sito Cristina Turconi – Sviluppo del Potenziale Individuale, dei Team e delle Imprese

Semantica articolo. Le parole chiave di questo articolo sono:

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  • complessità umana
  • cura dell’umano
  • cultura organizzativa
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  • umanesimo del lavoro

“È fatto così”: quando l’abuso verbale diventa cultura organizzativa (e come possiamo cambiare)

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“Abusive supervision is not just a problem for individuals, it’s toxic for entire organizations.” — B. J. Tepper, The Dark Side of Leadership: A Review of Theory and Research, 2007

L’abitudine che non vogliamo vedere

“È fatto così.”
Una frase apparentemente innocua, quasi una giustificazione affettuosa, che nei contesti lavorativi viene spesso usata per minimizzare comportamenti che invece dovrebbero allarmarci: urla, umiliazioni, insulti, svalutazioni.
Come se la rabbia fuori controllo fosse un tratto caratteriale da accettare. Come se fosse normale.
Ma non è normale.
Non è normale che il feedback diventi aggressione. Non è normale che si urli, si minacci, si svaluti. Non è normale che chi ha responsabilità non sappia gestire le proprie emozioni. E soprattutto non è normale che tutto questo venga lasciato correre.

I numeri che parlano chiaro

Secondo una ricerca Gallup del 2022, il 18% dei lavoratori a livello globale ha dichiarato di aver subito bullismo o molestie psicologiche sul lavoro negli ultimi 5 anni, con punte del 23% tra i giovani under 25. Questi dati non sono marginali: descrivono una realtà sistemica. Quando la tensione e la pressione diventano la scusa per comportamenti offensivi, il clima lavorativo si ammala. E non si tratta solo di benessere soggettivo: è un tema che tocca la produttività, il turnover, la motivazione, la salute psicofisica.

Essere leader non significa potersi sfogare

Essere leader significa guidare anche nel modo in cui si comunicano frustrazione, urgenza, aspettative.
Saper regolare la propria rabbia non è una dote rara: è una competenza minima per chi ha a cuore le persone oltre ai risultati.

L’intelligenza emotiva è stata definita da Daniel Goleman come un elemento chiave della leadership efficace. In “Primal Leadership” (Harvard Business Review, 2001), Goleman scrive: “The fundamental task of leaders is to prime good feeling in those they lead.”
Creare un clima emotivo positivo non è un gesto di gentilezza opzionale, ma una responsabilità primaria.

E chi subisce?

Molte persone che subiscono abusi verbali si sentono inadeguate. Si colpevolizzano per non aver risposto. Si vergognano per aver incassato in silenzio.
Ma incassare non è debolezza: è una forma di protezione. E la vera forza è continuare a scegliere rispetto, anche quando non lo si riceve.

E chi osserva?

Anche il silenzio è una scelta.

Dire “è fatto così” è una forma di complicità involontaria. Significa legittimare, normalizzare, cronicizzare una dinamica che invece avrebbe bisogno di essere vista e trasformata.

Abbiamo bisogno di ambienti in cui il rispetto sia la regola, non l’eccezione. Abbiamo bisogno di leader emotivamente consapevoli. Abbiamo bisogno di parole nuove e consapevolezze più profonde.
La cultura di un’organizzazione si vede anche da ciò che lascia accadere in silenzio.

Un nuovo vocabolario

E se cominciassimo a cambiare linguaggio?
Da “è fatto così” a “così non va più bene“. Da “lui è un tipo passionale” a “serve consapevolezza relazionale”. Da “la pressione è tanta” a “anche la pressione ha bisogno di strumenti di gestione”.

Una nota importante, rivolta anche ai leader

Questo non è un articolo per colpevolizzare. So che anche chi guida, spesso, è sotto pressione. So che portare sulle spalle il peso dei risultati, delle decisioni, dei team, delle aspettative può generare frustrazione, solitudine, senso di impotenza.
E allora voglio dire anche questo:

Guardare dentro quella rabbia, farsi domande, chiedere supporto, imparare a regolare le emozioni… non è debolezza. È un atto di cura. Per sé stessi, prima ancora che per gli altri.
Essere leader emotivamente consapevoli non significa non provare mai rabbia, ma scegliere cosa farne, come usarla, come trasformarla.
Ed è una scelta d’amore. Anche verso la propria umanità.

Una visione per il futuro

Immagino luoghi di lavoro dove il rispetto non è un gesto occasionale, ma la base.
Dove si può sbagliare senza essere umiliati.
Dove anche chi guida può permettersi un momento di fragilità, senza bisogno di esplodere. Immagino ambienti dove la parola “performance” non schiaccia la parola “persona”.
Dove la forza si misura nella presenza, non nel volume della voce.
Dove il coraggio più grande è quello di guardarsi dentro, non di farsi temere.
Non è un’utopia. È una cultura che possiamo costruire, un gesto alla volta, una parola alla volta.

E se il rispetto, in fondo, fosse la forma più alta di competenza?
Come cambierebbero le nostre relazioni professionali, se cominciassimo a chiederci ogni giorno:
“Sto lasciando spazio alla dignità dell’altro?”

Bibliografia

Cristina Turconi
Certified Master Trainer & Coach HPM™ Human Potential Method
Certified Coach & Counselor by UP STEP™ – Associated AIPO/ASI
Certified Executive & Business Coach ICF
Certified Facilitator 4Colors™ Know Future
Group Facilitator Associated IAF

Sito Web: www.cristinaturconi.it

Semantica articolo. Le parole chiave di questo articolo sono:

  • Benessere aziendale
  • Cultura aziendale
  • Consapevolezza
  • Emozioni
  • Empatia
  • Evoluzione
  • Intelligenza emotiva
  • Gestione della rabbia
  • Lavoro di gruppo
  • Leadership
  • Relazioni professionali
  • Stress
  • Team

La leadership come viaggio interiore secondo Jung e il coaching evolutivo che la trasforma

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Nel cuore di ogni trasformazione professionale c’è un viaggio interiore che pochi osano compiere fino in fondo. Carl Gustav Jung lo racconta nel Libro Rosso, un’opera scritta in un momento di crisi esistenziale, quando si accorse che non desiderava più nulla. Un punto di svolta che molti professionisti incontrano nella loro carriera: dopo anni di successi, arriva il vuoto, il disorientamento, la sensazione di aver perso il senso.

Questa crisi, che Jung descrive come un confronto con lo Spirito del Profondo, è ciò che nel coaching aziendale viene spesso ignorato. Si preferisce restare nello Spirito del Tempo, fatto di strategie, obiettivi SMART e ottimizzazione della performance. Ma se vogliamo davvero accompagnare le persone a un livello più alto di consapevolezza e leadership, dobbiamo avere il coraggio di guardare anche nell’ombra.

L’assassinio dell’Eroe: Dal Leader Efficiente al Leader Consapevole
Jung scrive che, per evolvere, è necessario uccidere l’eroe, ovvero lasciare andare l’identificazione con l’immagine idealizzata di sé. Nel contesto aziendale, questo significa aiutare Leader e Manager a riconoscere i propri limiti, a smettere di rifugiarsi in un’identità fissa e a diventare più autentici.Molti professionisti si identificano con un ruolo: il problem solver, il visionario, il decisionista perfetto. Questa immagine può essere un motore iniziale, ma nel tempo diventa una prigione. Il leader che non si concede il dubbio, l’errore, la vulnerabilità, finisce per perdere la capacità di connettersi con il proprio team.

Nel coaching aziendale, questo si traduce in domande che sfidano il cliente:

  • Chi sei oltre il tuo ruolo?
  • Quale parte di te stai lasciando fuori dal tuo modo di lavorare?
  • Cosa accadrebbe se ti permettessi di essere più umano e meno eroe
  • Dallo Spirito del Tempo allo Spirito del Profondo: La Crisi come Soglia di Evoluzione

Lo Spirito del Tempo è ciò che domina il business: produttività, crescita, performance. Ma quando un professionista entra in crisi, non basta più migliorare le competenze tecniche o fissare nuovi obiettivi. Occorre un cambiamento di paradigma.

Lo Spirito del Profondo, invece, chiede di fermarsi e ascoltare. In azienda, questo significa passare da un coaching focalizzato solo sull’efficacia a un coaching che tenga conto anche della dimensione esistenziale:

  • Cosa rende davvero significativa la tua carriera?
  • Stai vivendo il tuo lavoro in modo allineato con i tuoi valori?
  • Quali parti di te stai trascurando nel tuo modo di lavorare e di relazionarti?

Queste domande non sono semplici, ma aiutano a evitare il rischio del burnout, della perdita di senso e della disconnessione dal proprio talento.

La Leadership tra Macro e Micro: Il Movimento tra Visione e Presenza
Jung scrive: “Il senso superiore è grande e piccolo, è ampio come lo spazio del firmamento e minuscolo come la cellula di un corpo vivente.” Nel coaching aziendale, questo principio si traduce nella capacità di oscillare tra il quadro generale e i dettagli operativi, tra strategia e relazione, tra pianificazione e ascolto del momento presente.

Un leader efficace non è solo chi definisce obiettivi ambiziosi, ma anche chi sa fermarsi a osservare le dinamiche invisibili del proprio team, chi sa essere presente in una riunione, chi coglie le tensioni prima che diventino conflitti.

Nel coaching, possiamo aiutare i professionisti a sviluppare questa doppia visione:

  • Allargare lo sguardo: Qual è il senso più ampio del tuo lavoro? Qual è la tua eredità professionale?
  • Rimpicciolire lo sguardo: Cosa sta accadendo qui e ora? Cosa puoi notare nelle tue emozioni, nel tuo corpo, nel non detto nelle relazioni?

Un leader che padroneggia entrambi i livelli ha una capacità decisionale più profonda e un impatto più autentico.

Il Ruolo del Coaching Evolutivo: HPM e Deep Coaching per il Viaggio della Leadership
Per accompagnare leader e team in questo percorso trasformativo, strumenti come il Deep Coaching e la metodologia HPM (Human Performance Modeling) diventano fondamentali.

  • HPM (Human Performance Modeling) fornisce un quadro metodologico per migliorare le prestazioni senza perdere di vista il benessere e la consapevolezza individuale. Aiuta a identificare i fattori che influenzano la performance, integrando aspetti emotivi, cognitivi e relazionali.
  • Deep Coaching, invece, lavora in profondità sulle dinamiche interne di leader e team, esplorando le credenze, i blocchi e le possibilità di espansione. Non si limita al miglioramento della performance, ma punta a una trasformazione più radicale, che coinvolge identità, scopo e significato.

In azienda, questi approcci permettono di:

  • Aiutare i leader a riconoscere e integrare le proprie ombre per una leadership più autentica.
  • Sviluppare una cultura aziendale che accoglie vulnerabilità e intuizione, oltre alla razionalità e alla performance.
  • Creare team più consapevoli e resilienti, capaci di navigare l’incertezza con maggiore stabilità interiore.

Oltre il Pensiero Positivo: Accettare l’Ombra per Creare Cultura Aziendale
Nel mondo aziendale si sente spesso dire: “Bisogna pensare positivo!” Ma Jung ci insegna che l’integrazione delle ombre è essenziale per la crescita.

Le aziende che negano la fatica, la frustrazione o il conflitto interno creano una cultura superficiale e poco sostenibile. Un coaching evolutivo non si limita a motivare, ma aiuta i leader a riconoscere ciò che viene rimosso: la paura del fallimento, il senso di inadeguatezza, le dinamiche di potere nascoste.

Domande potenti per questo tipo di coaching:

  • Di cosa non si parla in azienda, ma tutti sanno che esiste?
  • Quali emozioni vengono sistematicamente escluse dalle conversazioni di leadership?
  • Quale parte della cultura aziendale rappresenta l’ombra dell’organizzazione?

Accettare queste domande non significa diventare pessimisti, ma realisti. Solo riconoscendo le proprie ombre un’azienda può trasformarle in risorse.

Il Coaching Aziendale come Viaggio di Individuazione:
Lo Spirito del Tempo chiede efficienza. Lo Spirito del Profondo chiede autenticità. Un coaching aziendale che integra entrambi questi aspetti permette ai leader di diventare più completi, di superare l’identificazione con il proprio ruolo e di guidare le persone con maggiore consapevolezza.

La vera leadership non è solo un insieme di competenze, ma un percorso di individuazione, in cui l’integrazione degli opposti (successo e fallimento, forza e vulnerabilità, visione e presenza) diventa la chiave per una cultura aziendale più matura e sostenibile.

Cosa possiamo ancora scoprire nel nostro modo di guidare se ci diamo lo spazio per esplorarlo?

Bibliografia di Approrondimento:

Se desideri approfondire il tema della leadership come viaggio interiore, ispirato alla visione di Jung e al coaching evolutivo, ti consiglio questi testi:

Su Carl Gustav Jung:

📖 “Il Libro Rosso” – Carl Gustav Jung, 2012 / Bollati Boringhieri
Un’opera fondamentale per comprendere il suo percorso interiore e il confronto con lo Spirito del Profondo.

📖 “Ricordi, sogni, riflessioni” – Carl Gustav Jung, 1978 / Rizzoli
Un’autobiografia intensa che offre uno sguardo diretto sul suo pensiero e sul processo di individuazione.

📖 “Tipi psicologici” – Carl Gustav Jung, 2011 / Bollati Boringhieri
Utile per esplorare l’impatto della tipologia psicologica nella leadership e nelle dinamiche di gruppo.

📖 “Gli archetipi dell’inconscio collettivo” – Carl Gustav Jung, 2006 / Bollati Boringhieri
Un testo chiave per approfondire il concetto di ombra e il ruolo degli archetipi nel comportamento umano e nella leadership.

📖 “La psicologia del transfert” – Carl Gustav Jung, 1963 / Il Saggiatore
Essenziale per comprendere le dinamiche relazionali, anche in ambito aziendale e di coaching.

Su Daniele Trevisani e il Coaching Evolutivo:

📘 “Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” – Daniele Trevisani, 2016 / Franco Angeli
Un testo fondamentale per comprendere l’approccio HPM (Human Performance Modeling), che integra performance e consapevolezza individuale.

📘 “Deep Coaching: Il metodo HPM(TM) per la crescita personale, il coaching in profondità e la formazione attiva” – Daniele Trevisani, 2021/ Franco Angeli
Perfetto per chi vuole esplorare un coaching che va oltre la performance, toccando identità, scopo e significato.

📘 ” Solution selling. Il manuale della vendita consulenziale” – Daniele Trevisani, 2023 / Franco Angeli
Anche se focalizzato sulle vendite, offre spunti preziosi sulle dinamiche interpersonali e la comunicazione strategica.

📘 “ Il coraggio delle emozioni. Energie per la vita, la comunicazione e la crescita personale” – Daniele Trevisani, 2015 / Franco Angeli
Un libro che esplora il ruolo delle emozioni nella leadership, utile per chi vuole sviluppare maggiore consapevolezza emotiva.

Cristina Turconi
Mentor, Certified Master Trainer & Coach HPM™ Human Potential Method
Certified Coach & Counselor by UP STEP™ – Associated AIPO/ASI
Certified Executive & Business Coach ICF
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Temi e Semantica Articolo:

  • Leadership consapevole
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Quali sono gli “indicatori linguistici negativi” che possono ostacolare il cambiamento? 

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Il modo in cui il nostro cervello elabora le informazioni ha un impatto sulle nostre azioni.

Elaboriamo alcune informazioni (pensieri), che hanno un impatto sul nostro stato d’animo (emozioni).Il modo in cui ci sentiamo ha un impatto sul nostro comportamento (azioni). Pertanto, piuttosto che iniziare semplicemente dal cambiare un comportamento, è spesso più opportuno “riprogrammare” i nostri processi di pensiero. 

Utilizzare un linguaggio prevalentemente negativo o distorto, ricco di pensieri generalizzanti, di tematiche ricorrenti non risolte, con percezioni e presupposti costantemente imprecisi, può a lungo andare a inibire il cambiamento.

Tra gli indicatori linguistici negativi che più utilizziamo, emergono le seguenti frasi:

  • “Non posso…”
    È proprio vero che non posso o non voglio? Forse non ho ancora provato davvero.
    O forse ho paura di farlo. Forse non ci sono ancora riuscito. Questo tipo di programmazione è estremamente negativa. Se percepiamo le situazioni in bianco e nero, ovvero come positive o negative, buone o cattive, ciò potrà ostacolare i nostri tentativi di cambiamento futuri. Al contrario, percepire ogni situazione solo come “un’esperienza”, ci ricorda che possiamo ripetere qualcosa finché non ci riusciamo. Siamo solo noi stessi che poniamo un limite di tempo al successo o al fallimento.
  • “Non ho mai…” “Accade sempre a me…”
    Quando le persone generalizzano, spesso hanno una percezione errata di una situazione. È altamente improbabile che qualcosa veramente “non accada mai”, ed è importante esplorare da dove proviene questa percezione. Da chi abbiamo appreso questo modo di guardare alle singole esperienze, in che modo abbiamo confermato questo schema di pensiero come veritiero. Quando scegliamo di utilizzare frequentemente questa tipologia di dialogo interno e/o esterno, ci releghiamo ad assumere il ruolo della vittima.
  • “Ci provo…”
    Dire al cervello di “provare” a fare qualcosa, gli fornisce molto spesso un’utile “via di uscita”. Il più delle volte ci stiamo davvero preparando a fallire. Se non ci riusciamo non ci sentiremo troppo male in quanto proprio come abbiamo appena detto “proveremo a farlo…”.
  • “Non c’è via di uscita…“
    Il cervello ci insegna ad essere ciò che gli diciamo di essere. Pertanto, se gli diciamo che siamo senza speranza, manifesteremo là fuori quel comportamento esterno.
Quali sono gli “indicatori linguistici negativi” che possono ostacolare il cambiamento? 
  • “Quella persona mi rende arrabbiato/nervoso/frustrato…”
    Pensare che qualcun altro sia responsabile delle nostre emozioni può essere molto dannoso. Possiamo sentirci in un certo modo solo se gli cediamo il permesso di “farci sentire” in quel modo. L’altra persona può aver creato il clima per farci sentire in quel modo, ma sta sempre a noi scegliere quali pensieri, emozioni, parole e azioni “mettere in campo” in ogni situazione della nostra vita.
  • “Dovrei/devo…” 
    Spesso quando le persone dicono queste parole si stanno imponendo delle scadenze forzate, che prima o poi inizieranno a non rispettare, in quanto credono siano loro imposte da forze esterne. Possiamo sfidarci a considerare in quali altri modi possiamo avere il controllo del nostro destino.
  • “Non ho tempo…”
    Molti di noi conducono oggettivamente una vita frenetica in cui passiamo da una cosa all’altra. Se continuiamo a ripeterci che non abbiamo tempo per qualcosa o qualcuno, non avremo mai (o non troveremo mai) il tempo per inseguire ciò che vogliamo davvero. Il tempo è reale, ma il modo con cui lo percepiamo è un costrutto sociale.
    C’è inoltre una “psicologia dei tempi”, che è personale. È il nostro modo unico e soggettivo di guardare agli accadimenti della nostra vita, che si muovono nel nostro continuum tra presente, passato e futuro. A seconda della valenza positiva o negativa con cui percepiamo gli eventi su quel continuum, andremo ad influenzare la nostra modalità di “percepire” il tempo e di agire conseguentemente. Credere di non avere tempo ci fa rimanere bloccati in un posto e ci allontana dal raggiungimento dei nostri obiettivi.

Un primo passo che possiamo fare è quello di ascoltare quanto spesso pronunciamo queste frasi, e di riformularle in modo che siano più funzionali a ciò che vogliamo che accada all’interno e all’esterno di noi. 

Un Coach può supportarci nell’identificare cosa ci sta bloccando ad un livello più profondo e può aiutarci a capire su cosa serve lavorare per crescere e per perseverare nella costruzione del nostro viaggio della vita sia a livello personale che professionale.

Cristina Turconi
Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Trainer in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE 

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Temi e keywords per l’articolo sono:
– Cambiamento
– Coaching
– Coaching in profondità
– Competenze
– Crescita Personale
– Crescita del potenziale umano
– Crescita Professionale
– Energie fisiche
– Energie mentali
– Formazione esperienziale
– Ideali
– Liberare il potenziale
– Miglioramento personale
– Mission
– Obiettivi
– Performance
– Prestazioni individuali
– Prestazioni di gruppo
– Progettualità
– Scopo
– Spiritualità
– Strategia
– Valori
– Visione

Quali sono gli “indicatori linguistici negativi” che possono ostacolare il cambiamento? 

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Il modo in cui il nostro cervello elabora le informazioni ha un impatto sulle nostre azioni.

Elaboriamo alcune informazioni (pensieri), che hanno un impatto sul nostro stato d’animo (emozioni).Il modo in cui ci sentiamo ha un impatto sul nostro comportamento (azioni). Pertanto, piuttosto che iniziare semplicemente dal cambiare un comportamento, è spesso più opportuno “riprogrammare” i nostri processi di pensiero. 

Utilizzare un linguaggio prevalentemente negativo o distorto, ricco di pensieri generalizzanti, di tematiche ricorrenti non risolte, con percezioni e presupposti costantemente imprecisi, può a lungo andare a inibire il cambiamento.

Tra gli indicatori linguistici negativi che più utilizziamo, emergono le seguenti frasi:

  • “Non posso…”
    È proprio vero che non posso o non voglio? Forse non ho ancora provato davvero.
    O forse ho paura di farlo. Forse non ci sono ancora riuscito. Questo tipo di programmazione è estremamente negativa. Se percepiamo le situazioni in bianco e nero, ovvero come positive o negative, buone o cattive, ciò potrà ostacolare i nostri tentativi di cambiamento futuri. Al contrario, percepire ogni situazione solo come “un’esperienza”, ci ricorda che possiamo ripetere qualcosa finché non ci riusciamo. Siamo solo noi stessi che poniamo un limite di tempo al successo o al fallimento.
  • “Non ho mai…” “Accade sempre a me…”
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  • “Ci provo…”
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  • “Non c’è via di uscita…“
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  • “Quella persona mi rende arrabbiato/nervoso/frustrato…”
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  • “Non ho tempo…”
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    C’è inoltre una “psicologia dei tempi”, che è personale. È il nostro modo unico e soggettivo di guardare agli accadimenti della nostra vita, che si muovono nel nostro continuum tra presente, passato e futuro. A seconda della valenza positiva o negativa con cui percepiamo gli eventi su quel continuum, andremo ad influenzare la nostra modalità di “percepire” il tempo e di agire conseguentemente. Credere di non avere tempo ci fa rimanere bloccati in un posto e ci allontana dal raggiungimento dei nostri obiettivi.

Un primo passo che possiamo fare è quello di ascoltare quanto spesso pronunciamo queste frasi, e di riformularle in modo che siano più funzionali a ciò che vogliamo che accada all’interno e all’esterno di noi. 

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Portare la speranza nella tua vita è una questione di scelta e di responsabilità

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Venerdì 24 dicembre, 2021. Sono le 3.30 del mattino e il telefono squilla all’improvviso.
Mi sembra di sognare, ma torno brutalmente alla realtà. È mia mamma che ci avvisa che il papà sta male, fa fatica a respirare. Chiamiamo immediatamente l’ambulanza. Ci vestiamo alla bell’e meglio e ci precipitiamo a casa dei miei genitori che abitano solo a due vie da casa nostra.

Papà respira a fatica. Riempio quel tempo nell’attesa dei soccorsi, che sembra interminabile, cercando di tranquillizzarlo, di respirare lentamente insieme a lui, come per rallentare quella “fame d’aria” e quel suono minaccioso che preme ad accorciare sempre più ogni suo respiro. Poi i ragazzi del 118 arrivano, sanno cosa fare. Papà in un lampo viene ricoverato d’urgenza al pronto soccorso, dove un Dottore ci informa che la situazione è compromessa, ma che faranno tutto il possibile per aiutarlo a superare la crisi.

Così inizia la lunga attesa di una notizia che possa essere positiva, anche se il mio stato d’animo confuso, prende in considerazione ogni possibile scenario che include anche pensieri negativi. Ho imparato quando questo accade, quando la mia mente si fa irrequieta, che ho bisogno di fermare i pensieri e ritrovare il mio centro dentro.

Infilo le cuffiette e inizio ad ascoltare la mia musica che mi aiuta in pochi minuti a fare uscire allo scoperto l’ansia trattenuta, facendola sciogliere come neve al sole, in calde lacrime che mi rigano le guance. Mi bastano pochi minuti e recupero lucidità di pensiero e mi chiedo come posso sfruttare al meglio quel tempo che si prospetta interminabile, nella maniera più utile per il mio “sentire emozionale”.

Porto sempre con me, in borsa, un libro e decido così di mettermi a leggere.
Faccio anche qualcosa in più, prima di aprire il libro, forse per esorcizzare la paura, chiedo metaforicamente di ricevere un messaggio che mi possa essere utile per ciò che sto attraversando. Il libro che ho tra le mani è del Dott. Lorenzo Manfredini: Mental Training & Coaching: “In profondità senza scavare”. Il capitolo che mi si apre davanti, casualità o sincronicità (lascio a te la scelta), parla dell’ansia d’attesa e della speranza.

Ogni volta che viviamo nell’ansia d’attesa, tutto ciò che succede nel presente è attraversato dal timore e dall’angoscia di non riuscire a vedere realizzate le nostre aspettative e realizzazioni. Viviamo il tempo come se fossimo paralizzati da un futuro che risucchia il presente e a cui toglie ogni significato. Nell’ansia d’attesa non c’è durata, non c’è concretezza, non c’è organizzazione del tempo.

La speranza, al contrario, distoglie dalla paura dell’immediato e dilata l’orizzonte. Consente di costruire il possibile. Consente una rivoluzione personale che rende flessibile la nostra identità e ci rende attivi. Come cita Manfredini, si può dire che l’attesa è passiva, perché si vive il tempo come qualcosa che viene verso di noi. La speranza, invece, è dinamismo perché ci spinge verso il tempo e ci muove verso una dimensione che realizza.

Sono parole potenti che mi toccano dentro, in quanto so e comprendo che portare la speranza nella mia vita è una questione di “scelta” ed è una mia “responsabilità”. 
Non posso smettere di avere paura o di sentirmi frustrata per tutto ciò che non posso controllare, ma posso attivamente impegnarmi in ogni singolo istante ad osservare i miei pensieri, a riconoscere le mie emozioni e a scegliere quali parole e azioni introdurre di fronte alle avversità. 

Lo sto facendo anche ora. Mentre scrivo queste righe, papà è in sala operatoria e io in attesa di una chiamata per sapere come è andato l’intervento.
Alleno così la speranza, e attingo anche a una fiducia più grande, quella che mi permette di arrendermi al ciclo della vita confidando che si prenderà cura di me come di ciascuno di noi.

Cristina Turconi
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Perché utilizzare un Facilitatore esperto nei tuoi meeting di lavoro?

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Un moderatore di riunioni professionale ha la capacità di condurre oggettivamente e strategicamente il gruppo per produrre risultati migliori nella tua riunione aziendale o sessione di lavoro.

Il facilitatore svolge il ruolo di “modello di autenticità” per il gruppo:

✔️ E’ un esperto nel riunire i gruppi.

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✔️ È centrato sulla persona, sulle dinamiche nel gruppo, sui processi utilizzati e sul risultato che si vuole ottenere da quella riunione.

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✔️ Comprende la complessità delle decisioni che devono essere affrontate.

✔️ Preferisce il silenzio al dare ‘buoni consigli’ non fondati sull’esperienza personale.

✔️ Ha la capacità unica di lavorare nella stanza incoraggiando tutti i partecipanti a interagire.

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Coaching e Sviluppo del Capitale Umano il 2 Dicembre 2021, a Milano

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La nostra capacità di esprimerci in ambito professionale, di dare un senso alle nostre azioni e performance generando benessere, forza vitale, amore e passione può essere incoraggiata e supportata da una cultura di “Leading by Coaching” e di crescita personale continua. 

In questo evento insieme a Dr. Daniele Trevisani, Savioli Lorenzo, Lorenzo Manfredini parleremo di come agire sul fattore umano per potenziare capacità e talento e far emergere doti straordinarie delle persone e dei gruppi di lavoro nelle organizzazioni e nelle imprese. 

Ringraziamo Carlo Borghetti e il Consiglio regionale della Lombardia per la sensibilità dimostrata verso queste tematiche e l’opportunità di discuterne insieme il 2 Dicembre 2021 dalle 17.30 alle 19.00 presso la Sala Pirelli – Grattacielo Pirelli – Via Fabio Filzi 22 a Milano. 

📩 Per partecipare invia una mail a: 
segreteria.borghetti@consiglio.regione.lombardia.it

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