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La speranza non è ottimismo. Tre principi di Morin per chi lavora con le persone

in Crescita personale, Deep Coaching, Facilitazione lavoro di gruppo, Formazione Aziendale, sviluppo del potenziale umano

C’è un paradosso che incontro spesso nel mio lavoro dentro le organizzazioni.

Le persone dicono di voler cambiare. Lo dicono con convinzione, a volte con urgenza. Ma quando il percorso chiede di andare in profondità — di guardare i propri paradigmi, di mettere in discussione ciò che si crede vero — arriva la resistenza. E si torna all’intervento di superficie. Quello che aggiusta senza toccare niente di essenziale.

Non lo dico come critica. Lo dico perché lo capisco. Guardare in profondità è scomodo. Richiede di accettare che alcune delle cose che abbiamo costruito dentro — le convinzioni, i ruoli, le storie che ci raccontiamo — potrebbero non essere la realtà, ma solo una nostra versione di essa.

Eppure è esattamente lì che avviene il cambiamento vero. Non in superficie. Nei paradigmi.

È per questo che continuo a fare questo lavoro. Ed è per questo che ho trovato nei principi di Edgar Morin qualcosa di utile. Non una teoria. Una bussola.

L’improbabile

Il primo principio parte da una distinzione precisa: ciò che è probabile non è necessario.

Quello che vediamo accadere — le resistenze, le ricadute, i cambiamenti che non tengono — è il percorso più probabile quando si rimane in superficie. Non è l’unico percorso possibile.

La storia è piena di trasformazioni che sembravano improbabili fino al momento in cui sono accadute. Quasi sempre erano state precedute da un lavoro invisibile, lento, che non mostrava risultati immediati. Qualcuno aveva continuato a scavare anche quando il terreno non rispondeva.

Nel lavoro con le persone, questo principio chiede una cosa concreta: distinguere tra ciò che è probabile — la resistenza, il ritorno alle vecchie abitudini — e ciò che è possibile quando si scende davvero. E scegliere di lavorare nel secondo spazio, anche quando il primo sembra più realistico.

La possibilità

Il secondo principio è quello che sento più vicino a ciò che faccio ogni giorno.

Morin sostiene che le risorse della mente umana sono ancora in gran parte inesplorate. Non lo dice in senso motivazionale. Lo dice come osservazione: la mente non è un sistema chiuso con capacità fisse. È qualcosa di aperto, capace di riconfigurazioni profonde che nemmeno il soggetto stesso sa anticipare.

Ma — e questo è il punto che il paradosso del cerotto illumina bene — questa capacità non si libera restando in superficie. Si libera quando siamo disposti a mettere in discussione i nostri paradigmi mentali. Ciò che diamo per scontato. Ciò che crediamo vero senza averlo mai davvero verificato.

Il cambiamento autentico non è acquisire nuove competenze sopra le vecchie convinzioni. È andare a guardare le convinzioni. Chiedersi da dove vengono, cosa proteggono, cosa costano.

È un lavoro scomodo. È anche l’unico che produce qualcosa di duraturo.

Il limite dei sistemi

Questo è il principio che trovo più necessario quando lavoro dentro le organizzazioni.

Certi sistemi sembrano impermeabili. La cultura aziendale che si riproduce indipendentemente da chi la abita. La logica dell’efficienza che assorbe tutto — anche i percorsi di sviluppo più genuini — e li restituisce neutralizzati. La pressione implicita a restare come si è, perché cambiare davvero crea attrito.

Morin dice che nessun sistema è eterno. Anche ciò che appare ottimizzato e inamovibile ha i propri limiti interni, le proprie contraddizioni, i propri punti di fragilità.

Per chi lavora con le persone dentro le organizzazioni, questo principio offre qualcosa di specifico: ci autorizza a non identificare le persone con il sistema in cui sono immerse. Un individuo non è la cultura aziendale che lo circonda. Non è i ruoli che ha assunto, le abitudini che ha sviluppato, i paradigmi che ha interiorizzato e smesso di mettere in discussione.

I sistemi cambiano. E le persone, anche quando il sistema non cambia ancora, possono iniziare a vedere diversamente. È spesso da lì che tutto comincia.

Perché continuo a farlo

Tornando al paradosso con cui ho aperto.

La resistenza a guardarsi in profondità non è un ostacolo al lavoro: è il lavoro. È il punto esatto in cui si capisce se un percorso resterà in superficie o scenderà dove serve.

Sviluppare il potenziale umano dentro le organizzazioni ha senso non perché il sistema sia sempre pronto ad accoglierlo. Ha senso perché ogni volta che una persona riesce a mettere in discussione un paradigma che la teneva ferma, qualcosa cambia davvero. In lei, prima. E poi, in modo silenzioso ma reale, anche intorno a lei.

La speranza di cui parla Morin non è ottimismo. È uno spazio da tenere aperto — tra ciò che sembra già scritto e ciò che può ancora accadere. Tenere aperto quello spazio, dentro le organizzazioni, è esattamente ciò che questo lavoro fa.

Ed è per questo che vale la pena continuare.

Edgar Morin, filosofo e sociologo francese nato nel 1921, resta una delle voci più utili per orientarsi nella complessità del presente. Il suo pensiero sulla riforma del pensiero, sulla complessità e sulla speranza nell’improbabile continua a offrire strumenti preziosi a chi lavora con le persone. Fonte: Edgar Morin, Svegliamoci!, Mimesis.

Questo articolo nasce da una riflessione su speranza, cambiamento profondo e pensiero complesso nelle organizzazioni, pensata per chi lavora con le persone, HR, leadership e consulenti organizzativi.

Cristina Turconi – Mentor e Master Trainer dello Sviluppo del Potenziale Umano HPM™
Executive & Business Coach | Counselor | Formatrice e Facilitatrice Aziendale

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Non è (solo) l’economia: cosa ci dice davvero il disagio delle persone che “soffrono”

in Crescita personale, Leadership, sviluppo del potenziale umano

Frankl e Antonovsky come bussola per leggere la crisi esistenziale nei dati Gallup

C’è un dato che mi ha fatto fermare a pensare.
Nel 2025, Gallup rileva che circa il 23-36% delle persone (mediana globale in 107 paesi) cita l‘economia come problema principale del proprio paese e tra i “suffering”, emerge una frattura esistenziale più profonda.

Potremmo archiviarlo in fretta così: “Sono preoccupati per i soldi.”
Ma quel dato, se lo ascoltiamo davvero, sembra dire qualcosa di più profondo: quando la vita non regge, l’economia diventa il nome con cui chiamiamo una frattura più ampia. Una frattura tra presente e futuro. Tra ciò che vivo oggi e ciò che riesco ancora a immaginare.

Chi sono i “suffering” (in parole semplici)

Gallup definisce “suffering” le persone che valutano la propria vita molto bassa nel presente (0-4 su Cantril Ladder, scala 0–10) e non intravedono un miglioramento nei prossimi cinque anni. Non è una diagnosi clinica. È una misura di orizzonte esistenziale.

Quando il futuro non fa più da appoggio al presente, qualcosa si incrina in profondità.

Ed è lì che la conversazione smette di essere solo economica.

Frankl: quando la sofferenza diventa crisi di senso
Viktor Frankl ci ha insegnato che non è la sofferenza in sé a distruggere l’essere umano, ma la sofferenza priva di significato. La differenza è sottile ma decisiva:

la fatica può essere attraversata
la disperazione immobilizza

Quando mancano un perché, una direzione, un senso di possibilità, la persona non sente solo di “avere meno”, ma di non avere più un posto nel mondo.

Se leggiamo quel dato con Frankl, la frase implicita non è: “Non guadagno abbastanza” ma piuttosto: “Non riesco più a costruire una vita che stia in piedi dentro questa realtà.”

Antonovsky: quando il mondo perde coerenza

Aaron Antonovsky, con il suo modello salutogenetico, ci offre una seconda lente preziosa: il Sense of Coherence, composto da tre dimensioni:

Comprensibilità – Capisco cosa sta succedendo?
Gestibilità – Ho risorse per affrontarlo?
Significatività – Vale la pena impegnarmi?

Quando una o più di queste si spezzano, la vita perde struttura. E quando perde struttura, l’ansia smette di essere un’emozione: diventa il clima in cui si vive.
È in questo spazio che molte persone collocano il loro disagio economico. Non perché l’economia sia l’unico problema, ma perché è il punto in cui la frattura diventa visibile.

Il punto di incontro: futuro, dignità, possibilità

Frankl e Antonovsky si incontrano su un terreno comune: la salute (individuale e collettiva), dipende dalla possibilità di tenere insieme una narrazione vivibile della propria vita.
Quando questa narrazione salta, la persona non è semplicemente in difficoltà: si sente fuori dal patto della vita sociale.
Ecco perché l’economia diventa spesso il primo linguaggio disponibile per raccontare una perdita di dignità, fiducia e futuro.

Cosa implica per chi guida persone e organizzazioni

Se quel dato è anche una crisi di senso e coerenza, allora molte risposte standard rischiano di non arrivare davvero a destinazione. Perché:

un incentivo non ricostruisce un orizzonte
uno slogan non ripara la fiducia
una strategia non genera dignità, se la persona si sente invisibile

Occorre lavorare consapevolmente, sulle tre dimensioni della coerenza, con lo sguardo profondo di Frankl:

Ridare comprensibilità: Meno nebbia, più verità abitabile. Chiarezza, coerenza, parole che non tradiscono i fatti.
Ridare gestibilità: Risorse reali, non solo richieste di adattamento. Competenze, supporto, strumenti per stare nella complessità.
Ridare significatività: Riconoscimento, partecipazione, senso del contributo. Perché sentirsi utili cambia radicalmente il modo di abitare la fatica.

Una domanda che resta

Se la sofferenza cresce quando il futuro non regge più il presente, allora la vera domanda per chi guida in azienda, nelle istituzioni, nelle comunità, è questa:

Che tipo di futuro stiamo rendendo immaginabile alle persone?

È una domanda che, nel mio lavoro, non smette di tornare.

Per approfondire:

Viktor E. Frankl, Uno psicologo nei lager (1946) — Edizione italiana: Ares (o Franco Angeli, 2019), 2013.
Aaron Antonovsky, Unraveling the Mystery of Health (1987) — In italiano: Salutogenesi (a cura di A. Sagy), SEEd, 2021.
Gallup, State of the World’s Emotional Health Report 2025 (o World’s Most Important Problem Report 2026, dati 2025) — Disponibile su gallup.com.

Cristina Turconi – Sviluppo del Potenziale Individuale, dei Team e delle Imprese: Mentore e Master Trainer dello Sviluppo del Potenziale Umano HPM™ | Executive & Business Coach | Counselor | Formatrice e Facilitatrice Aziendale

Sito Web: www.cristinaturconi.it

Semantica Articolo:
crisi di senso, disagio esistenziale, benessere psicologico, salutogenesi, sense of coherence, viktor frankl, antonovsky, significato del lavoro, leadership umanistica, futuro del lavoro

La soluzione non vive nello stesso stato di coscienza del problema

in Crescita personale, Leadership, sviluppo del potenziale umano

Ci hanno insegnato che, quando qualcosa non funziona, dobbiamo pensarci di più. Analizzare. Capire. Scomporre. Trovare la causa giusta.

Eppure, se guardiamo con onestà la nostra esperienza, scopriamo una verità scomoda:
più pensiamo dentro il problema, più restiamo intrappolati nel problema.

Se sei dentro il problema, non sei nel posto giusto per la soluzione.

Non perché manchi intelligenza.
Ma perché la soluzione non vive nello stesso stato di coscienza che ha generato il problema. L’ho capito tardi, dopo aver passato molto tempo a cercare soluzioni restando nello stesso punto.

Come uscire dalla ruminazione mentale

Ci sono momenti in cui il pensiero non è uno strumento, ma una stanza chiusa.
La mente gira in tondo, ripete le stesse domande, produce sempre le stesse risposte.
In quei momenti non siamo in difficoltà perché non capiamo abbastanza.
Siamo in difficoltà perché siamo identificati.

Identificati con:

la storia che ci raccontiamo
l’emozione che ci attraversa
il ruolo che stiamo difendendo
la paura che chiede controllo.

E da lì, qualunque soluzione nasce già limitata.
Non serve capire di più. Serve spostarsi.
Qui arriva il punto chiave, spesso controintuitivo:
Non serve analizzare meglio il problema.
Serve cambiare “posto” interiore.
Cambiare stato di coscienza.
A volte semplicemente fermarsi e guardare da lì.
Non è fuga. È trascendenza.

Come quando:

fai una passeggiata nella natura e, senza cercarlo, qualcosa si chiarisce
resti in silenzio e una tensione si scioglie
osservi qualcosa di vivo e senti che il tempo rallenta

In quei momenti il problema non è risolto “razionalmente”.
Ma non sei più lo stesso che lo stava vivendo.

La natura non risolve: riallinea

La natura non dà risposte. Non spiega. Non consola.
Ma riporta il sistema a un ordine più ampio.
Quando entri in contatto con qualcosa di più grande di te, il problema perde centralità.
E in quello spazio, spesso, la soluzione emerge da sola.
Non perché l’hai trovata. Ma perché hai cambiato frequenza.

Il vero movimento non è via dal problema, ma oltre

Spostarsi di livello non significa evitare il dolore.
Significa non ridursi a esso.
Il problema resta. La situazione resta. Ma tu non sei più schiacciato dentro.
Ed è solo da lì che:

nasce un insight vero
si apre una scelta nuova
emerge un gesto giusto, non reattivo

La soluzione non arriva quando forzi.
Arriva quando crei lo spazio perché possa manifestarsi.

Una domanda che apre

La prossima volta che sei bloccato, invece di chiederti:

Come risolvo questo problema?

prova a chiederti:

Da quale stato di coscienza sto guardando questa situazione?

E poi fai una cosa semplice, concreta:

cammina
osserva
respira
ascolta
stai

Non per distrarti, ma per spostarti di livello.
Perché alcune soluzioni non si trovano.
Arrivano mentre stai facendo tutt’altro.

Cristina Turconi
Mentore e Master Trainer dello Sviluppo del Potenziale Umano HPM™
Executive & Business Coach
Counselor • Formatrice e Facilitatrice Aziendale

Nota a margine
Quello che condivido nell’articolo è sostenuto anche dalla ricerca in psicologia e neuroscienze.

Studi sull’alterazione degli stati di coscienza senza farmaci mostrano come il cambiamento dello stato attentivo favorisca insight e riorganizzazione interna (Introduction to Psychology – Canadian Edition).
Le ricerche su coscienza e neuroplasticità evidenziano che nuove esperienze e stati di presenza modificano i circuiti cerebrali (Frontiers in Psychology).
Uno studio pubblicato su PNAS mostra che l’esperienza della natura riduce la ruminazione e l’attivazione della corteccia prefrontale subgenuale, associata al pensiero ripetitivo (Bratman et al.)

Temi connessi:
Cambiare stato di coscienza, consapevolezza emotiva, ruminazione mentale, insight e trasformazione, presenza e consapevolezza, mente e coscienza, esperienza vissuta, cambiamento profondo

La Connessione Autentica è l’intreccio vitale indispensabile per ogni Team di Successo

in Cristina Turconi, Facilitazione lavoro di gruppo, sviluppo del potenziale umano

Nel tessuto dinamico dei gruppi di lavoro contemporanei, la connessione autentica con se stessi e con gli altri si rivela come un filo dorato che intreccia il successo e il benessere. È come una rete fitta, una connessione intima e interdipendente tra individui e idee, riflessa nell’etimologia stessa della parola “connessione”.

“Connessione” deriva dal latino “connexio”, che significa “connettere”. Questo termine evoca un’immagine di unione, di legame, di collegamento. È un intreccio di parti che si uniscono, che si legano, che si collegano. È un concetto che va al di là della mera superficie, che sottolinea una relazione profonda e significativa tra le cose, le idee e le persone.

La capacità di espandere la propria consapevolezza, abbracciare lo stato dell’essere e lasciar risuonare la propria singolarità all’interno di un team è diventata cruciale per navigare attraverso le sfide e le opportunità del lavoro.

“Gli uomini di più ampio intelletto sanno che non c’è netta distinzione tra il reale e l’irreale, che le cose appaiono come sembrano solo in virtù dei delicati strumenti fisici e mentali attraverso cui le percepiamo.”
Howard Phillips Lovecraft

Espansione della Coscienza: Illuminare la Consapevolezza

La connessione con se stessi e con gli altri inizia con l’espansione della coscienza. Significa essere presenti nel momento, osservare le nostre sensazioni e percezioni senza giudizio. Questa consapevolezza ci permette di comprendere meglio le nostre reazioni, i nostri bisogni e le nostre motivazioni, così da poter comunicare in modo più chiaro e autentico con i nostri colleghi.

Essere per Fare: L’autenticità come guida

Troppo spesso nel mondo del lavoro ci concentriamo solo sul fare, trascurando lo stato dell’essere. Tuttavia, è proprio il nostro stato interno che influenza la qualità delle nostre interazioni e il nostro impatto sul gruppo e sul business. Chiediamoci chi vogliamo essere come professionisti e come responsabili, collaboratori, colleghi e individui che si relazionano con gli altri. Quali qualità e note uniche vogliamo far emergere nel nostro modo di relazionarci con gli altri? Quali esperienze gli altri avranno nel vivere quotidianamente con noi? Cosa portiamo con noi nel nostro fare, e come vogliamo contribuire al nostro lavoro di squadra? Essere consapevoli di chi vogliamo essere e del nostro stato emotivo e mentale mentre ci relazioniamo quotidianamente con gli altri ci permette di gestire meglio lo stress, affrontare le sfide con resilienza e ispirare gli altri con il nostro esempio.

Ascolto dell’intuito: La voce Silenziosa

La connessione autentica richiede anche di ascoltare la nostra intuizione e le nostre sensazioni. Spesso, la mente agisce come un filtro, limitando la nostra capacità di connetterci profondamente con noi stessi e con gli altri. Tuttavia, quando ci concediamo il permesso di aprire la nostra mente e di seguire il nostro intuito, siamo guidati verso soluzioni creative, relazioni significative e decisioni più consapevoli.

“Non si possono concepire i molti senza l’uno.”
Parmenide

Lasciar Risuonare la Propria Singolarità: Celebrare la Diversità

Ogni individuo è un tesoro di esperienze, un arcobaleno di punti di vista e un universo di talenti. All’interno dei gruppi di lavoro, è fondamentale valorizzare e rispettare questa unicità. Nei gruppi di lavoro, questo significa creare uno spazio in cui ogni individuo si senta libero di esprimere se stesso senza timore, comunicando in modo autentico e condividendo le proprie prospettive e talenti unici. Questo non solo alimenta la creatività e l’innovazione, ma anche il senso di appartenenza e fiducia nel team.

“La connessione autentica è il fondamento su cui si basano tutte le relazioni significative e produttive.”
Brené Brown

La connessione autentica con se stessi e con gli altri all’interno dei gruppi di lavoro è essenziale per il successo e il benessere collettivo. Espandere la coscienza, abbracciare lo stato dell’essere, ascoltare l’intuito e valorizzare la diversità sono le fondamenta su cui costruire relazioni significative, decisioni consapevoli e un clima lavorativo positivo e inclusivo. Quando ci connettiamo autenticamente, possiamo creare un ambiente in cui ognuno può esprimere appieno il proprio potenziale e contribuire al successo personale e comune.

Citazioni e Fonti Scientifiche:

Fonte: Connessióne https://www.treccani.it/vocabolario/connessione
“La pratica della consapevolezza aumenta la capacità di auto-riflessione e di comprensione delle proprie reazioni emotive e comportamentali.” – Brown, K. W., & Ryan, R. M. (2003). The benefits of being present: mindfulness and its role in psychological well-being. Journal of personality and social psychology, 84(4), 822–848.
”La congruenza tra il proprio essere interiore e il comportamento esteriore è associata a una maggiore autenticità e fiducia nei rapporti interpersonali.” – Kernis, M. H., Goldman, B. M., & Schau, K. M. (2006). Do you know what you say to yourself? Further validation of the Self-Statements and Trait-Self-Statements Scales. Psychological Assessment, 18(2), 99–102.
”La consapevolezza delle intuizioni personali può contribuire alla presa di decisioni più consapevoli e efficaci.” – Dane, E., & Pratt, M. G. (2007). Exploring intuition and its role in managerial decision making. Academy of Management Review, 32(1), 33–54.
”L’inclusione e la valorizzazione della diversità contribuiscono a un clima lavorativo positivo e all’innovazione.” – Cox, T. (1994). Cultural diversity in organizations: Theory, research, and practice. Berrett-Koehler Publishers.

Keywords dell’articolo:

Autenticità
Autenticità nel team
Benessere
Benessere lavorativo
Connessione
Connessione autentica
Consapevolezza
Consapevolezza interpersonale
Coscienza sul lavoro
Diversità nel team
Gruppo di lavoro
Intuito nel lavoro
Lavoro positivo
Miglioramento delle performance
Performance
Successo
Singolarità
Team coaching
Team work

Cristina Turconi
Executive & Business Coach APIC | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Trainer in HPM™ Human Potential Modeling | Mental Coach UP Step-ASI

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Le azioni di sviluppo del potenziale e delle performance

in Consulenza aziendale, Crescita personale, Cristina Turconi, Facilitazione lavoro di gruppo, Formazione Aziendale, sviluppo del potenziale umano

Articolo estratto dal testo “Il potenziale umano – Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Le azioni di sviluppo del potenziale umano si dividono in:

sviluppo bioenergetico: si prefigge di accrescere le energie del corpo, le forze fisiche, lo stato di salute, forze su cui poggiano tutti gli altri sistemi; vengono individuate sia azioni globali (es.: migliorare lo stato di forma fisico) che azioni localizzate su specifici micro-obiettivi, es.: aumentare la resistenza aerobica, migliorare la postura, rivedere l’alimentazione. Gli interventi si dividono in azioni (1) di riparazione (terapeutiche) o (2) di potenziamento; esse riguardano (a) economie dei distretti locali del corpo e (b) azioni centrate sull’economia corporea complessiva;
sviluppo psicoenergetico: crescita delle energie psichiche, motivazione, volontà, spinta interiore ad agire e a progredire; rimozione di blocchi psicologici e stili di pensiero che impediscono di raggiungere il potenziale, individuazione delle auto-limitazioni, irrigidimenti cognitivi, credenze culturali autolimitanti o dannose per sé e per il team; lavoro di consapevolezza dei potenziali, riduzione dello stress negativo, incremento di autostima, lucidità decisionale, chiarezza delle proprie risorse interiori; il lavoro è sia sull’economia cognitiva generale (es.: ridurre l’ansia generalizzata, aumentare l’autoefficacia generale) che su economie di specifiche aree psicologiche in azione, es.: lavorare sull’ansia in un public speaking, o l’ansia pre-gara, o la visualizzazione mentale dell’evento;
sviluppo delle micro-competenze: è un lavoro specifico, inteso come innestato all’interno di una matrice di obiettivi legati al ruolo. Richiede di individuare fattori che creano differenza tra un’esecuzione (1) scarsa, (2) normale o media, (3) un’esecuzione di alto livello (il nostro obiettivo finale). Gli esempi possono essere tanti. Es.: localizzare i dettagli che differenziano una vendita da principiante vs. una vendita di alto livello (dove sono esattamente le differenze?); capire le “distintività” (azioni, dettagli, micro-atteggiamenti, micro-comportamenti) che mette in campo un combattente professionista rispetto ad un dilettante, nella preparazione, e durante un incontro. O la differenza che c’è tra un rigore tirato bene e un rigore tirato male, o tra una riformulazione corretta e una sbagliata (per un terapeuta), o per un cuoco, il tempo ottimale di cottura e uno leggermente peggiore. La ricerca di dettagli delle performance può essere applicata in ogni campo. Possiamo localizzare le micro-competenze di un direttore, di un venditore, di un atleta, di un medico, di uno psicologo, di un negoziatore, di un educatore. Il lavoro sulle micro-competenze richiede sia una fase di riconoscimento (detection aumentata, stimolo della capacità di percezione e localizzazione) che una fase di formazione (lavorare sulle variabili prima isolate); produce inoltre un forte incremento della sensibilità ai dettagli, dell’attenzione, della capacità di trovare “cose concrete su cui lavorare”;

Le azioni di sviluppo del potenziale e delle performance

sviluppo delle macro-competenze: le macro-competenze sono la connessione tra (1) il repertorio globale di abilità della persona e (2) il ruolo che quella persona vuole ricoprire. Le due sfere possono di fatto collimare perfettamente, o invece essere scollegate o ridotte (il che mette la persona in sicura difficoltà). Possono anche essere sovrabbondanti e anticipatorie dei futuri cambiamenti (creando agio e una condizione di maggiore elasticità e sicurezza). Prevedono l’esame del ruolo, delle aspirazioni, delle traiettorie, la rilevazione di gaps (lacune) e incoerenze professionali, analisi di bisogni di revisione o cambiamento significativo del proprio lavoro o della posizione professionale, dei ruoli giocati in campo; richiede valutazione e anticipazione dei mutamenti organizzativi cui dare risposta; sviluppo di una coerenza tra proprio profilo professionale e propri obiettivi di vita o obiettivi aziendali da raggiungere, tra le proprie aspirazioni e le opzioni reali dell’azienda e del team, ricerca di spazi nuovi di espressione;
sviluppo della vision e del piano morale: localizzazione degli ancoraggi morali forti, dare spessore morale e senso alla vita e all’azione, costruzione e revisione di un piano di lungo periodo, costruire una linea di tendenza ideale, sognare e idealizzare una traiettoria di crescita positiva; coltivare saggezza nelle scelte, cercare un ancoraggio a valori guida, revisione della mappa di credenze morali e consolidamento di una filosofia di vita positiva. Comprende la ricerca di nuovi stimoli all’autorealizzazione, connessione a valori umani positivi e forti, senso pieno del fare e dell’esistenza, ricerca di un senso profondo dei progetti, trovare motivi e direzioni per cui vale la pena impegnarsi; e persino nuove aree di obiettivi esistenziali o/o professionali che diano sapore e senso alla vita, idee e pensieri ispirativi sui quali la persona non aveva ancora riflettuto.
sviluppo di mete, traguardi, goal e progettualità necessaria: definizione di obiettivi precisi da raggiungere, misurabili, tempificabili; progettualità su risultati concretamente raggiungibili; sviluppo della capacità di gestione di tempi (time management) e progetti (project management), gestione efficace delle proprie risorse, capacità di concretizzazione, di realizzazione, abilità nel calare nella realtà un concetto o un obiettivo, trasformare una visione d’insieme in to-do-list (lista delle cose da fare); capacità di tradurre un ideale o un proprio valore in un piano di azione.

I meccanismi energetici nel modello HPM sono molteplici, ma per ora osserviamo due meccanismi in particolare:

le diffusioni energetiche: le immissioni di energia in un’area hanno implicazioni positive (fanno bene) anche alle altre aree;
i drenaggi energetici: i cali o blocchi di energia in un’area danneggiano anche le altre aree.

Le implicazioni per lo sviluppo personale sono numerose, ma soprattutto:

è possibile realizzare una strategia di immissione selettiva di energie in un’area, per poi utilizzarla come perno per lo sviluppo di altre aree. Ad esempio, creare grounding bioenergetico, il che significa lavorare principalmente sulle energie del corpo per poi poter “fare leva” su un corpo energeticamente carico, su un fisico forte, pronto ad assumersi impegni psicologicamente rilevanti, anche gravosi, goal e obiettivi sfidanti;
è possibile realizzare una strategia di immissione multipla di energie ricercando una crescita su più livelli e stadi. Ad esempio, lavorare sistematicamente e contemporaneamente su tutte le aree del modello HPM.

In generale, un lavoro su un’area è possibile solo se i livelli energetici di base dell’area toccata sono a livello sufficiente per supportare carichi superiori. Se non vi sono condizioni minime, occorre trovare strade alternative.

Ad esempio, in campo manageriale è completamente inutile realizzare un intervento dalle grandi ambizioni (job enrichment, job enlargement, role-modeling, e altri), attaccando lo strato delle macro-competenze, se le micro-competenze di supporto sono insufficienti. Se una persona non sa nemmeno gestire una riunione di un piccolo gruppo di lavoro, inutile passare a temi ancora più complessi che poggiano su competenze che ancora non ci sono.

Altrettanto inutile è riempire di competenze (skills) un manager se mancano le energie motivazionali (volontà) necessarie a mettersi in gioco.

Inutile studiare nuovi progetti creativi se l’intero team è in stato di demotivazione cronica o affaticamento. Una persona disabilitata nelle energie mentali non va da nessuna parte, non porta avanti nemmeno se stessa, e tantomeno il progetto più ambizioso che qualsiasi mente possa partorire. In generale, in mancanza di energie, il “nuovo” non viene affrontato. Semplicemente non ci sono le forze per affrontare il cambiamento.

L’area psicoenergetica assieme a quella bioenergetica sono quindi ancoraggi forti di lavoro per un coaching e una formazione seria e analitica.

Saltarli piè pari e passare subito alle competenze applicative è inutile. Così come costruire progetti che richiedono presenza di energie che non ci sono.

Per approfondimenti vedi:

Cristina Turconi
Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Practitioner in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE

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Portare la speranza nella tua vita è una questione di scelta e di responsabilità

in Crescita personale, Cristina Turconi, Leadership, sviluppo del potenziale umano

Venerdì 24 dicembre, 2021. Sono le 3.30 del mattino e il telefono squilla all’improvviso.
Mi sembra di sognare, ma torno brutalmente alla realtà. È mia mamma che ci avvisa che il papà sta male, fa fatica a respirare. Chiamiamo immediatamente l’ambulanza. Ci vestiamo alla bell’e meglio e ci precipitiamo a casa dei miei genitori che abitano solo a due vie da casa nostra.

Papà respira a fatica. Riempio quel tempo nell’attesa dei soccorsi, che sembra interminabile, cercando di tranquillizzarlo, di respirare lentamente insieme a lui, come per rallentare quella “fame d’aria” e quel suono minaccioso che preme ad accorciare sempre più ogni suo respiro. Poi i ragazzi del 118 arrivano, sanno cosa fare. Papà in un lampo viene ricoverato d’urgenza al pronto soccorso, dove un Dottore ci informa che la situazione è compromessa, ma che faranno tutto il possibile per aiutarlo a superare la crisi.

Così inizia la lunga attesa di una notizia che possa essere positiva, anche se il mio stato d’animo confuso, prende in considerazione ogni possibile scenario che include anche pensieri negativi. Ho imparato quando questo accade, quando la mia mente si fa irrequieta, che ho bisogno di fermare i pensieri e ritrovare il mio centro dentro.

Infilo le cuffiette e inizio ad ascoltare la mia musica che mi aiuta in pochi minuti a fare uscire allo scoperto l’ansia trattenuta, facendola sciogliere come neve al sole, in calde lacrime che mi rigano le guance. Mi bastano pochi minuti e recupero lucidità di pensiero e mi chiedo come posso sfruttare al meglio quel tempo che si prospetta interminabile, nella maniera più utile per il mio “sentire emozionale”.

Porto sempre con me, in borsa, un libro e decido così di mettermi a leggere.
Faccio anche qualcosa in più, prima di aprire il libro, forse per esorcizzare la paura, chiedo metaforicamente di ricevere un messaggio che mi possa essere utile per ciò che sto attraversando. Il libro che ho tra le mani è del Dott. Lorenzo Manfredini: Mental Training & Coaching: “In profondità senza scavare”. Il capitolo che mi si apre davanti, casualità o sincronicità (lascio a te la scelta), parla dell’ansia d’attesa e della speranza.

Ogni volta che viviamo nell’ansia d’attesa, tutto ciò che succede nel presente è attraversato dal timore e dall’angoscia di non riuscire a vedere realizzate le nostre aspettative e realizzazioni. Viviamo il tempo come se fossimo paralizzati da un futuro che risucchia il presente e a cui toglie ogni significato. Nell’ansia d’attesa non c’è durata, non c’è concretezza, non c’è organizzazione del tempo.

La speranza, al contrario, distoglie dalla paura dell’immediato e dilata l’orizzonte. Consente di costruire il possibile. Consente una rivoluzione personale che rende flessibile la nostra identità e ci rende attivi. Come cita Manfredini, si può dire che l’attesa è passiva, perché si vive il tempo come qualcosa che viene verso di noi. La speranza, invece, è dinamismo perché ci spinge verso il tempo e ci muove verso una dimensione che realizza.

Sono parole potenti che mi toccano dentro, in quanto so e comprendo che portare la speranza nella mia vita è una questione di “scelta” ed è una mia “responsabilità”.
Non posso smettere di avere paura o di sentirmi frustrata per tutto ciò che non posso controllare, ma posso attivamente impegnarmi in ogni singolo istante ad osservare i miei pensieri, a riconoscere le mie emozioni e a scegliere quali parole e azioni introdurre di fronte alle avversità.

Lo sto facendo anche ora. Mentre scrivo queste righe, papà è in sala operatoria e io in attesa di una chiamata per sapere come è andato l’intervento.
Alleno così la speranza, e attingo anche a una fiducia più grande, quella che mi permette di arrendermi al ciclo della vita confidando che si prenderà cura di me come di ciascuno di noi.

Cristina Turconi
Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Trainer in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE

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Il Facilitatore è come un DJ

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Quando si facilita il lavoro di gruppo, una cosa importante è la capacità di cogliere l’umore della sala:

Cosa sta succedendo qui e ora?
Le persone si stanno godendo il loro stare insieme?
Stanno danzando e partecipando?
E’ solo una piccola minoranza che si è alzata e danza?
Che melodia ciascuno porta con se’? Quale ruolo sta giocando?
C’è qualcuno che è stato lasciato fuori dalle pista?
Stanno solo facendo i movimenti ma non si stanno davvero godendo la musica?
Il clima si è modificato in meglio o in peggio?

Howard Gray paragona l’arte del facilitare il lavoro di gruppo all’arte di un DJ, dove il conoscere il proprio pubblico, l’’accompagnarlo musicalmente creando picchi di attenzione per momenti chiave e riproducendo tracce di qualità con soluzioni di continuità, crea il giusto mood sulla pista.

Per un Facilitatore allo stesso modo è importante comprendere le dinamiche, il pensiero, il sentimento e il comportamento delle persone che vi abitano in quel gruppo. A volte è necessario essere pronti a trovare una canzone diversa, ad adattarsi al gruppo a suonare quello che vogliono sentire e non quello che vuoi suonare tu e a volte questo significa cambiare la melodia a metà percorso.

Amo cogliere e sentire quell’energia unica e particolare di ogni gruppo, è la melodia che sento suonare ogni volta che entro in aula, o quando mi trovo a facilitare un incontro di gruppo virtuale: la bellezza del sapere che quel processo e quella danza li porterà a dare luce a qualcosa di nuovo INSIEME.

NB: La foto e il post risalgono a un intervento di facilitazione con #ebiconsalutingsrl prima dell’emergenza Covid.

Cristina Turconi
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Coaching e Sviluppo del Capitale Umano il 2 Dicembre 2021, a Milano

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La nostra capacità di esprimerci in ambito professionale, di dare un senso alle nostre azioni e performance generando benessere, forza vitale, amore e passione può essere incoraggiata e supportata da una cultura di “Leading by Coaching” e di crescita personale continua.

In questo evento insieme a Dr. Daniele Trevisani, Savioli Lorenzo, Lorenzo Manfredini parleremo di come agire sul fattore umano per potenziare capacità e talento e far emergere doti straordinarie delle persone e dei gruppi di lavoro nelle organizzazioni e nelle imprese.

Ringraziamo Carlo Borghetti e il Consiglio regionale della Lombardia per la sensibilità dimostrata verso queste tematiche e l’opportunità di discuterne insieme il 2 Dicembre 2021 dalle 17.30 alle 19.00 presso la Sala Pirelli – Grattacielo Pirelli – Via Fabio Filzi 22 a Milano.

📩 Per partecipare invia una mail a:
segreteria.borghetti@consiglio.regione.lombardia.it

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Lo “stato di flusso” è quell’istante in cui la tua vera essenza si rivela

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A cura di: Cristina Turconi Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Trainer in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE

Mihaly Csikszentmihalyi è il “padre” del concetto dello Stato di Flow (o Stato di Flusso). Possiamo descrivere lo stato di flusso come quel momento in cui mente e corpo, assorbiti totalmente in una data azione, entrano in una condizione di concentrazione totale. È uno stato di immersione così positivo e potente, da farci perdere la cognizione del tempo. Entriamo metaforicamente in una “bolla” in cui il mondo esterno cessa di esistere, dove possiamo fluire e portare avanti senza sforzo la nostra attività. È uno spazio in cui la nostra coscienza e conoscenza si amplia donandoci la possibilità di sentirci “pienamente vivi” e permettendoci di raggiungere traguardi inaspettati.

Csikszentmihalyi identifica lo stato di flusso proprio come quella zona in cui il rapporto tra le sfide (challenges) e le competenze (skills) si armonizzano in un equilibrio perfetto e il nostro potenziale riesce ad esprimersi in prossimità dei suoi massimi livelli. Soltanto quando riusciamo a trovare il giusto equilibrio tra difficoltà e senso di maestria possiamo aspirare ad entrare nello Stato di Flow.

Lo "stato di flusso" è quell'istante in cui la tua vera essenza si rivela

Oggi sono stata testimone della bellezza della creazione umana, concepita in uno stato di flusso. Una persona a me cara, che ha riscoperto da qualche anno una passione a lungo silenziata per il canto, mi ha inviato una demo di un brano da lei interpretato, raccontandomi con trasporto le sue emozioni sperimentate nel registrarlo. Quel “sentirsi strumento” e quel “divenire un tutt’uno con la musica stessa”, sono penetrati così profondamente in ogni nota di quel brano, tanto da riuscire a trasportarmi in uno stato di connessione profonda con il suo sentire.

Questa è la “magia” dello stato di flusso, quell’istante in cui sentiamo il fuoco dell’esistenza vibrare nel nostro cuore così potentemente, tanto da permetterci di rivelare agli altri la nostra essenza più vera.

Cristina Turconi
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